6 أسباب غير قانونية لفصل الموظف
المحتوى
- العرق هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
- الجنس هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
- الدين هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
- الإعاقة سبب غير مشروع لطرد شخص ما
- العمر هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
- الحمل هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
جميع الوظائف في الولايات المتحدة تقريبًا حسب الرغبة. (مونتانا هي الدولة الوحيدة التي لا يوجد لديها عمل في الإرادة كمتخلف. النقابات أو الالتزام التعاقدي لوظيفة معينة هي الاستثناءات الأخرى.) وهذا يعني أنه يمكنك طرد شخص لأي سبب أو بدون سبب طالما السبب لا يحظره القانون.
لذلك ، من الناحية الفنية ، يمكنك التوجه إلى أحد الموظفين والقول ، "لقد قررت طردك. لا يوجد سبب "وهذا قانوني. أو ، "قميصك به خطوط عمودية ، وأنا أفضل الخطوط الأفقية ، فأنت مطرود."
لكن هذا لا يعني أن كل إنهاء عمل قانوني. في الواقع ، هناك العديد من الأسباب التي تجعلك لا تستطيع فصل الموظف. يغطي الباب السابع من قانون الحقوق المدنية المجموعة الأولى من أسباب الإنهاء غير القانونية.
العرق هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
يمكنك ، بالطبع ، طرد شخص من أي عرق ، ليس فقط لسبب بسبب عرقه. هذا صحيح بالنسبة لجميع الأجناس - لا يمكنك طرد شخص أبيض لإيجاد مكان لشخص ملون أكثر مما يمكنك طرد شخص ملون لأنك تفضل توظيف الأشخاص البيض.
إلى جانب العرق تأتي العرق والأصل القومي. في الولايات المتحدة ، لست مطالبًا بتوظيف شخص يحتاج إلى رعاية الشركة للحصول على تأشيرة. ولكن ، إذا كان الشخص مخولًا بالفعل للعمل أو كان مواطنًا أمريكيًا ، فلا يمكنك التمييز على أساس أصله القومي أو عرقه.
الجنس هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
من غير القانوني فصل شخص لكونه ذكرا أو أنثى. القانون الاتحادي واضح أنه لا يمكنك التمييز على هذا الأساس.السؤال الذي لم يتم تسويته بالكامل هو التمييز ضد الموظفين المتحولين جنسياً. قامت EEOC بتسوية دعوى قضائية نيابة عن شخص متحول جنسيًا ، وتميل المحاكم إلى الاتكاء بهذه الطريقة.
لذا ، على الأرجح ستجد نفسك في المحكمة إذا طردت شخصًا بسبب كونه متحولًا جنسيًا. وبالمثل ، كانت المحاكم واضحة بأن المثلية الجنسية محمية أيضًا. يجب على أرباب العمل أن يخطئوا في جانب اللطف وأن يوصلوا أنه - بغض النظر عن ظروف إطلاق النار - لم يكن الإنهاء متعلقًا بأي شكل بالهوية الجنسية ، والهوية الجنسية ، وما إلى ذلك.
وقاعدة عامة جيدة: لا تنهي شخصًا بسبب جنسه أو هويته الجنسية. فترة.
الدين هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
سواء كان الشخص مسيحيًا إنجيليًا أو مسلمًا أو ملحدًا ، فإن معتقداته الدينية (أو عدم وجودها) محمية. توجد استثناءات. على سبيل المثال ، إذا كنت معبدًا - إذا تحول حاخامك اليهودي إلى المسيحية ، فيمكنك طرده ، ولكن في عملك الربحي ، نسيانه. الدين محمي. ومثل الإعاقات ، قد يُطلب منك إجراء بعض التسهيلات طالما أنها لا تسبب مشقة لا مبرر لها.
إذا كان الموظف المسلم لا يريد التعامل مع الكحول ، على سبيل المثال ، والمرة الوحيدة التي يظهر فيها الموقف هي مرة واحدة في السنة في حفلة عطلة الشركة ، يمكنك تلبية رغبات الشخص بشكل معقول. ومع ذلك ، إذا كان الموظف المسلم لا يريد التعامل مع الكحول وكان عملك يمثل حانة ، فقد يكون من المعقول طرده.
الإعاقة سبب غير مشروع لطرد شخص ما
يحظر قانون الأمريكيين المعاقين فصل شخص بسبب إعاقة حقيقية أو متصورة. لا يمكنك إنهاء شخص بسبب إعاقته وعليك توفير سكن معقول لموظف معوق. تختلف أماكن الإقامة المعقولة من عمل لآخر ومن عمل لآخر.
على الأرجح أنه مكان معقول لموظفة تسويق مرضى السكر للحفاظ على الطعام في مكتبها وتناوله عند الحاجة. في الوقت نفسه ، ليس من أماكن الإقامة المعقولة لموظفة مصابة بداء السكري تعمل في غرفة صناعة نظيفة لحفظ الطعام في جيبها. لا يحدد القانون بشكل صريح الشروط التي تُعتبر إعاقات ، ولكنه بدلاً من ذلك يقول إن أي شيء يتضمن وظيفة رئيسية في الحياة يمكن أن يتأهل.
العمر هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
العمر يختلف عن الآخرين لأنه يمكنك (تقنيًا) فصل أحد الأشخاص لأنه صغير جدًا ، ولكن ليس بسبب كونه كبيرًا جدًا في السن ، طالما أن هذا العمر أكبر من 40 عامًا. بعد 40 ، يبدأ قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA). لا يمكن طرد أحدهم بسبب تقدمه في العمر. إذا كنت تفكر في هذا الأمر ، فتذكر أنه في يوم من الأيام ، ستكون أيضًا أكبر من 40 عامًا. ستقدر الحماية القانونية بينما تتاح لك الفرصة للحفاظ على أهميتك المهنية.
الحمل هو سبب غير مشروع لطرد شخص ما
تتمتع النساء الحوامل بالحماية بموجب قانون التمييز ضد الحمل. فقط لأن المرأة ستحتاج إلى إجازة بعض الوقت ليس سببًا كافيًا لطرد شخص ما. إذا عملت امرأة لك لمدة 12 شهرًا أو أكثر ، فلديك 50 موظفًا أو أكثر ، وعملت لمدة 1250 ساعة على الأقل في العام الماضي ، كما أنها محمية بموجب قانون الإجازة الطبية للعائلة ، مما يعني أنك بحاجة إلى التخلي عنها إلى 12 أسبوعًا من الإجازة المحمية للتعامل مع الحمل والولادة والارتباط مع المولود الجديد.
تذكر أن هذه القوانين تحميك من فصل الأشخاص لهذه الأسباب ولكنها لا تحمي الموظفين من إنهاء العمل لأسباب أخرى. أفضل ممارسة هي الإنهاء فقط بعد فشل خطة تحسين الأداء ، لسبب (مثل السرقة) ، أو فصل مؤقت. خلاف ذلك ، الاقتراب من إنهاء الموظف بإنصاف ومهنية واتباع القانون.
تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، رغم أنها موثوقة ، ليست مضمونة من أجل الدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من دولة إلى أخرى ومن دولة لأخرى. يُرجى طلب المساعدة القانونية أو المساعدة من موارد حكومية حكومية أو اتحادية أو دولية للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.
