الانضباط التقدمي في مكان العمل
المحتوى
- التواصل مع الموظف أثناء الإجراءات التأديبية
- يوجه نموذج الإجراءات التأديبية المناقشة مع المؤدي الضعيف
- كيفية التواصل الانضباط
- التحدث مع الموظف
- محتوى سياسة الانضباط التدريجي
الانضباط التقدمي هو عملية للتعامل مع السلوك المتصل بالوظيفة والذي لا يفي بمعايير الأداء المتوقعة والمبلغ عنها. الغرض الأساسي من الانضباط التدريجي هو مساعدة الموظف على فهم وجود مشكلة في الأداء أو فرصة للتحسين.
تتميز العملية بسلسلة من الجهود الرسمية المتزايدة لتقديم التعليقات إلى الموظف حتى يتمكن من تصحيح المشكلة. الهدف من الانضباط التدريجي هو جذب انتباه الموظف حتى يفهم أن تحسين أداء الموظف ضروري إذا أرادوا الاستمرار في العمل.
لا تهدف عملية الانضباط التدريجي كعقاب للموظف ، ولكن لمساعدة الموظف على التغلب على مشاكل الأداء وتلبية توقعات الوظيفة. يكون الانضباط التقدمي هو الأكثر نجاحًا عندما يساعد الفرد على أن يصبح عضوًا فعالاً في المنظمة.
يتم استخدام الانضباط التقدمي في أغلب الأحيان مع الموظفين بالساعة أو غير المعفيين. في معظم الحالات ، لا يتجاوز الموظفون الذين يتقاضون رواتب أو يعفون ، مرحلة التحذير اللفظي المكتوب ، لأنهم إما يتحسنون أو يبحثون عن عمل في مكان آخر.
إذا تعذر ذلك ، فإن الانضباط التدريجي يمكّن المنظمة من إنهاء توظيف الموظفين الذين لا يتمتعون بالفعالية والغير راغبين في التحسين ، ومع وجود وثائق كبيرة.
قد تتضمن الخطوات النموذجية في نظام الانضباط التدريجي هذه.
- قم بإرشاد الموظف حول الأداء وتأكد من فهمه للمتطلبات. تأكد مما إذا كانت هناك أية مشكلات تساهم في ضعف الأداء. هذه القضايا ليست دائما واضحة على الفور للمشرف. قم بحل هذه المشكلات إن أمكن.
مثال على المشكلة هو أن الموظف لا يفهم هدف ما يحتاجه للمساهمة. والمثال الثاني على مشكلة ضعف أداء الحضور هو أن الموظف يأخذ إجازة لمساعدة والدته المريضة. لم يخبر مديره الذي كان سيحيل الوضع إلى الموارد البشرية لمعالجته باعتباره إجازة مؤهلة لـ FMLA. - توبيخ الموظف لفظيا بسبب الأداء الضعيف. أخبر الموظف أنك ستوثق الخطوات التالية في الانضباط التدريجي وأن هذا الإنهاء يمكن أن يؤدي في أي مرحلة من عملية الانضباط التدريجي عندما يعتقد صاحب العمل أن الموظف غير قادر على التحسن على الرغم من التحذيرات المتكررة. توثيق المحادثة.
- تقديم تحذير شفهي مكتوب رسمي في ملف الموظف ، في محاولة لتحسين أداء الموظف. استمر في الانضباط التدريجي طالما كنت تعتقد أن الموظف يبذل جهودًا لوضع أدائه على الطريق الصحيح.
- توفير عدد متصاعد من الأيام التي يتم فيها إيقاف الموظف عن العمل بدون أجر. ابدأ بيوم عطلة ، ثم صعد إلى ثلاثة ثم صعد إلى خمسة.
- إنهاء توظيف فرد يرفض التحسين.
التواصل مع الموظف أثناء الإجراءات التأديبية
هل أنت مهتم بمعرفة كيف يمكنك التواصل بشكل فعال أثناء الإجراءات التأديبية التي تتخذها لتصحيح سلوك الموظف أو أدائه؟ في هذا المثال ، غالبًا ما عانى زملاء العمل الموظفون من وطأة تأثير غياب الموظف أو عدم المساهمة.
يريدون أن يعرفوا أنك تأخذ الأمر على محمل الجد وتعمل على تصحيح السلوك. لا شيء يضر معنويات موظفيك المساهمين أكثر من عدم اتخاذ أي إجراء لتصحيح تصرفات الموظفين ذوي الأداء الضعيف.
لا يمكنك مشاركة ما تتواصل معه بسبب سرية الموظف ، ولكن إليك كيفية التعامل مع المحادثة مع الموظف المتعثر. الانضباط هو الأفضل عندما تكون قد شاهدت السلوك بشكل شخصي ، لذا ابذل جهدًا حقيقيًا لتحقيق هذه الغاية. ضع في اعتبارك أن وجودك يمكن أن يغير سلوك الموظف وبالتالي قد لا ترى الإجراءات التي يراها زملاء العمل.
سيقدر زملاؤه أي إجراء تتخذه لتصحيح المشكلة. (يمكنك أن تخبر زملاء العمل أنك قد عالجت المشكلة - لا شيء أكثر من ذلك - ولكن في بعض الأحيان يحتاجون إلى معرفة أن شكاواهم تم الاهتمام بها على الأقل.)
يوجه نموذج الإجراءات التأديبية المناقشة مع المؤدي الضعيف
إعادة النظر في موضوع انضباط الموظف ، وخاصة الانضباط التدريجي ، فإن نموذج الإجراءات التأديبية المنقح هذا واضح ومباشر ويتناول إجراءات الموظف من الناحية السلوكية. يتلقى المديرون التوجيه عبر الأسئلة الموجودة في النموذج لتقديم تعليقات واقتراحات للأداء قابلة للتنفيذ لتحسين الموظف.
كيفية التواصل الانضباط
الخطوة الأولى في التواصل مع الإجراءات التأديبية هي اصطحاب الموظف أو عقد اجتماع مع الموظف في مكتب خاص. إذا كنت تتوقع صعوبة ، ودائمًا في مرحلة التحذير الشفهي المكتوب ، فمن الذكي أن تطلب من شخص الموارد البشرية أو مدير آخر أن يجلس في الاجتماع بحيث يكون هناك شاهد طرف ثالث موجود.
في مكان العمل الذي تمثله النقابة ، يجوز للموظف أن يطلب من ممثل نقابته حضور الاجتماع. عادة ما يكون الممثل متفرجًا ثانيًا ولكن قد يطرح أسئلة للتوضيح أو للحصول على أمثلة توضح السلوك. في مكان العمل غير الممثل ، يمكن للموظف أن يطلب حضور شاهده الخاص ، وربما صديق زميل في العمل.
التحدث مع الموظف
إخبار أحد الموظفين ، "لديك موقف سيء" ، لا يعطي الموظف أي معلومات حول السلوك الذي تريد أن يرى الموظف يتغير أو يتحسن. أفضل؟
قل ، "عندما تضغط على أجزائك بقوة على منضدة العمل الخاصة بك ، فإنك تخاطر بكسر الجزء. أنت تزعج زملائك في العمل أيضًا. الضوضاء تزعجهم وهم قلقون بشأن سلامتهم إذا تطير الأجزاء في الهواء.
"تتسبب أفعالك أيضًا في توقف زملائك في العمل عن العمل لمعرفة ما يحدث. الضوضاء المزعجة تزعج في مكان العمل. يشعر زملاء العمل بالحاجة إلى معرفة ما إذا كانوا في خطر عندما تحدث أصوات غريبة بالقرب من محطات عملهم.
"يمكنك اعتبار هذا التحذير اللفظي من أن السلوك يجب أن يتوقف. يمكنني أن أفهم أن العمل يحبطك أحيانًا وأنك تترك نفاد الصبر المكبوت عن طريق تحطيم الأجزاء على محطة العمل الخاصة بك. ولكن ، يجب أن يتوقف السلوك تأثيره على زملائك في العمل.
"يمكنك إلقاء نظرة على سياسة الانضباط التقدمية في دليل الموظف. الخطوة التالية بعد هذا الاجتماع هي أنني سأوثق أنني أعطيتك تحذيرًا شفهيًا وسأطلب منك التوقيع على المستند. توقيعك لا يعني أنك توافق على الوثيقة.
"هذا يعني أنك قد شاهدت وقراءة المستند وأنك على دراية بأن الموارد البشرية ستقوم بإيداعه في سجلات الموظفين الخاصة بك.
"أخيرًا ، يا جورج ، فإن الخطوات التالية إذا تابعت هذه الإجراءات هي تحذير شفهي مكتوب رسمي ثم تعليق بدون أجر. وعند التحذير الشفهي المكتوب الرسمي ، ستقرر الشركة ما إذا كنت مهتمًا بتغيير سلوكك. الإجابة هي ، على الأرجح ، سننهي عملك. هل تفهم؟ "
تمامًا كما تكون محددًا قدر الإمكان عند المديح أو الاعتراف بسلوك الموظف الإيجابي ومساهماته ، فأنت محدد تمامًا عندما تطلب من الموظف إيقاف أو تحسين الإجراءات السلبية. جهدك لوصف السلوك المحدد الذي تريد أن ترى تصحيحه يجعل النتائج التي تريد رؤيتها أكثر وضوحًا للموظف.
بالطبع ، يمكن للموظف طرح الأسئلة وإبداء التعليقات حول الموقف طوال الاجتماع. قد ينكر حدوث الموقف ويخبرك أن زملائه خرجوا لإحضاره.
رد الفعل هذا هو السبب في أنك قد ترغب في أن تكون قد شاهدت السلوك بنفسك ، بدلاً من فرض الانضباط بناءً على آراء زملاء العمل. ولكن ، كما ذكرنا سابقًا ، ليس من الممكن دائمًا.
محتوى سياسة الانضباط التدريجي
في ملاحظة أخيرة ، حتى إذا كان لديك سياسة تأديبية مكتوبة ، عليك التأكد من أنك ستذكر أنها ستطبقها فقط في ظروف معينة. احتفظ بحقك كصاحب عمل في تخطي كل أو بعض الخطوات في ظروف معينة. في إحدى شركات التصنيع الصغيرة ، على سبيل المثال ، حدثت الإجراءات التالية.
أجرى موظفان (كانا يتواعدان خارج العمل) مباراة صراخ في وسط المصنع لعرض واستماع معظم الموظفين الآخرين. توقفت جميع الأعمال التي قام بها أكثر من مائة شخص ، وبعد ذلك ، بالطبع ، استغرقت مباراة الصراخ ساعات من انتباه الموظفين ومحادثاتهم.
ولم يتخذ أي من الموظفين أي إجراء تأديبي ضدهم. ولكن ، في هذه الحالة ، بسبب التأثير الواسع النطاق لأفعالهم ، مُنح كل منهم إجازة لمدة أسبوع - بدون أجر - للتفكير في السلوك الصحيح في العمل.
تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، رغم أنها موثوقة ، ليست مضمونة من أجل الدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من دولة إلى أخرى ومن دولة لأخرى. يُرجى طلب المساعدة القانونية أو المساعدة من موارد حكومية حكومية أو اتحادية أو دولية للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.
