كيفية تحقيق أقصى استفادة من مراجعات أداء الموظف السنوية
المحتوى
- لماذا تعتبر مراجعات الأداء السنوية مضيعة للوقت
- لماذا هم مطلوبون عادة
- كيفية جعل المراجعات مفيدة للموظفين
هناك ثلاثة أشياء رئيسية يجب تذكرها حول مراجعات الأداء السنوية:
- كثير من الناس يعتبرونها مضيعة للوقت.
- سوف تتطلب معظم الشركات إتمامها.
- يجب ألا تحتوي المراجعات السنوية على أي مفاجآت.
لماذا تعتبر مراجعات الأداء السنوية مضيعة للوقت
يعتقد العديد من خبراء ومديري الموارد البشرية أن مراجعات الأداء السنوية هي مضيعة للوقت. كمثال ، 2016 مراجعة أعمال هارفارد وجدت المقالة أن الشركات الكبيرة مثل PwC و Accenture و General Electric و OppenheimerFunds و Deloitte قد أنهت هذه الممارسة.
تجد هذه الشركات وغيرها أن المراجعات غالبًا ما تكون غير متكررة ورسمية للغاية بحيث لا تكون ذات قيمة بالنسبة للشخص الذي تتم مراجعته. ومع ذلك ، فهي شيء يشعر المديرين أنه عليهم القيام به أو شيء مطلوب منهم القيام به. إذا التقطت نسخة من كتاب "لماذا تعد مراجعات الأداء السنوية مضيعة للوقت" ، فستجد اقتراحات محددة حول كيفية تحسين مراجعات الأداء السنوية ، بحيث تفيد الموظف والفريق.
لماذا هم مطلوبون عادة
تتطلب معظم الشركات مراجعة أداء سنوية لكل موظف. يوفر قسم الموارد البشرية نموذجًا قياسيًا ومقياس درجات مطلوب. يقوم كل مدير بتعبئة النموذج نفسه ، أو أن يقوم الموظف بملئه ، ثم يقضي أقل وقت ممكن في مناقشة النتائج.
غالبًا ما تكون المناقشة التي تتم جارية ، لأن الموظف يعرف أن هذه الوثيقة الواحدة ستحدد مقدار الزيادة للعام القادم. نظرًا لأنه لا يمكنك الهروب من إجراء مراجعة للأداء السنوي ، فمن الأفضل جعلها مفيدة قدر الإمكان وعند الاجتماع مع الموظف لمحاولة الحصول على قيمة من التقييم العام لأدائهم من خلال مقارنة عملهم مع الآخرين في الفريق ، أو في القسم.
السبب الذي يجعل الشركات تطلب مراجعات الأداء السنوية هو أن يكون لديها طريقة لقياس كيفية توزيع الزيادات السنوية. إذا تم منح كل موظف درجة ، يمكن إعطاء الزيادات بناءً على مكان الموظف في نظام الدرجات. لسوء الحظ ، النتيجة هي أنه عندما تجري مراجعة للأداء السنوي ، فإن الشيء الوحيد الذي يستمع إليه الموظف هو درجته.
كيفية جعل المراجعات مفيدة للموظفين
إن استخدام درجات الموظفين في الزيادات المناسبة معيب بشكل أساسي. إنه لا يساوي الزيادات في كيفية مساعدة الموظف للشركة على تحقيق أهدافها. ومع ذلك ، إذا كان يجب عليك استخدام النظام ، فاستخدمه لتحفيز مجموعتك على الإنتاج بمستويات مثالية.
قم بمراجعة الأداء لكل موظف كل ربع سنة وشارك النتائج معه. بهذه الطريقة ، في نهاية العام ، ستقوم فقط بتجميع ثلاث مراجعات ربع سنوية وإضافتها إلى مراجعة الربع الرابع للموظف. تأكد من أن الموظف يفهم أن طريقتك هي مجرد مراجعة ربع سنوية حتى يتمكنوا من التركيز على جوهر مراجعتهم السنوية عندما يحين الوقت ، بدلاً من جعلهم يقلقون بشأن درجاتهم.
عند اكتمال مراجعة الربع الرابع ، يجب أن يكون لديك أنت والموظف فهم واضح لأدائهم ، والأهم من ذلك ، أهدافهم لفترة المراجعة القادمة. يجب أن تكونا قادرين على تحديد نفس الدرجة المناسبة بناءً على اتصالك المستمر. إذا كان هناك اختلاف في الرأي ، فعادةً لأن الموظف لا يفهم كيف يقارن أدائهم مع الآخرين في المجموعة. إذا اختار الموظف درجة أعلى مما حددته ، فتأكد من توضيح السبب.
في نهاية هذه العملية التي تستمر لمدة عام ، ستكون قد أنجزت ما يلي:
- بالنظر إلى ملاحظات الموظفين حول كيفية مساعدة أدائهم للمجموعة على تحقيق أهدافها.
- وضح لهم كيف يقارن أدائهم بالآخرين في المجموعة.
- حفزهم على مواصلة تحسين أدائهم.
- تم اختيارهم معهم الدرجة المناسبة من قائمة درجات الشركة.
- أكمل المراجعة السنوية المطلوبة.
