كيفية تقديم ملاحظات زميل العمل لمراجعة 360
المحتوى
- جعل ملاحظاتك مباشرة وصادقة
- لا تكتب كتابا
- قم بعمل نقاطك الرئيسية
- قدم أمثلة لتوضيح أهم نقاطك
- لا تتوقع أن ترى قانون الموظف بشأن ملاحظاتك
- لا تقلق بشأن التأثير السلبي على زميلك في العمل
- استخدم التجربة كفرصة للنمو
جعل ملاحظاتك مباشرة وصادقة
إذا أعاقت تطور زميلك إذا تحوطت كلماتك ، أو تركت النقد المستحق ، أو أرسلت ستارًا دخانيًا يشوش التفاعل الحقيقي بينك وبين الموظف.
فيما يلي مثال للنقد المفيد: "لقد أزعجت الكثير عندما تكمل ماري مهامها في وقت متأخر. ثم يضطر فريقي بأكمله إلى الانتظار حتى نتمكن من إكمال الجزء الخاص بنا من المشروع. هذا يجعلنا نتسرع ولا نتحول إلى أفضل عمل ، أو أننا نفتقد الموعد النهائي لدينا أيضًا ".
لا تكتب كتابا
يمكن للمدير التعامل مع كمية معينة من المعلومات فقط - سواء كانت الثناء أو النقد. اجعل نقاطك الرئيسية بإيجاز. إذا كانت لديك انتقادات ، فاختر واحدًا أو ثلاثة لمشاركتها. لا تستمر وتواصل التفاصيل التي لا توضح نقاطك الرئيسية. اذكر الحقائق كما تراها. سيجد المدير أنه من المستحيل والمحبط التعامل مع خمس صفحات من المدخلات.
قم بعمل نقاطك الرئيسية
إنك تخدم عملية المراجعة بزاوية 360 بشكل أفضل من خلال إبراز تفاعلاتك الرئيسية مع زميلك في العمل. التأكيد على الجوانب الإيجابية للعمل معهم وأي مجالات يمكن أن تستخدم التنمية.
الحد الأقصى لثلاث نقاط قوة وثلاث نقاط ضعف هو أقصى ما يمكن للمدير التعامل معه بشكل فعال عند دمجه مع ردود الفعل من الآخرين. يجبرك هذا على التركيز على أهم جوانب أداء زميلك في العمل.
قدم أمثلة لتوضيح أهم نقاطك
ستساعد ملاحظاتك زميلك أكثر من غيرها إذا كنت تستطيع تقديم مثال توضيحي. إن قول "جون هو قائد اجتماع فقير" ، ليس مفيدًا عندما تقول أنه عندما يقود جون الاجتماعات ، يتحدث الناس عن بعضهم البعض ، فإن الاجتماعات تتجاوز الوقت المحدد لها ، وتبدأ في وقت متأخر ، ونادراً ما يكون لها جدول أعمال.
إذا قلت أن سارة لا تستمع جيدًا لآراء الموظفين الآخرين ، فأنت لا تزود المدير بمعلومات كافية. صف كيف أن عدم رغبة سارة في الاستماع إلى موظفين آخرين يؤثر على العمل. جرب هذا بدلاً من ذلك:
"سارة تتصل بمجموعة منا معًا وتطلب رأينا ولا تغير أبدًا قرارها أو توجيهها بناءً على التعليقات التي يقدمها الموظفون الآخرون. وبالتالي ، فإن القليل من الموظفين يهتمون بتقديم رأيهم بعد الآن."
إليك مثال آخر: عندما تقوم بتحديث Barbara حول مشروع تنشط فيه كلاكما ، فإنها تنسى ما قلته لها. خلال تفاعلك التالي ، تطرح نفس الأسئلة مرة أخرى.
قد تركز الملاحظات المحددة لـ Larry على كيف أنه في كل مرة تقوم فيها بإبداء تعليق نقدي أو تحاول الحصول على مساهمة في مشروعك المشترك ، فإنه يظهر غضبًا مرئيًا ويجادل حول المدخلات. لا يساعدك الاستمرار في تقديم ملاحظات صادقة.
لا تتوقع أن ترى قانون الموظف بشأن ملاحظاتك
يبحث المدير عن أنماط السلوك الإيجابية والسلبية. إذا كنت زميل العمل الوحيد الذي يقدم انتقادات أو مدحًا معينًا ، فقد يختار المدير التركيز على السلوكيات التي حددها المزيد من الموظفين.
بالإضافة إلى ذلك ، يدرك المديرون أن الموظفين يمكنهم التركيز فقط على بعض الأشياء في وقت واحد لتغيير سلوكهم بشكل فعال. سيؤدي إصابة الموظف بعشر مناطق مختلفة للتحسين إلى إحباط موظف يشعر بأنه لا يفعل شيئًا صحيحًا.
تريد من الموظف أن ينظر إلى التعليقات على أنها فرصة حقيقية لتنمية المهارات الشخصية والمهنية ، وليس تفريغًا حول كل شيء يفعلونه بشكل خاطئ.
لا تقلق بشأن التأثير السلبي على زميلك في العمل
يبحث مدير الموظف عن أنماط يمكنهم مشاركتها مع الموظف. ملاحظاتك هي قطعة واحدة فقط تدخل في منح الزيادات والعروض الترويجية. تؤثر التعليقات الواردة من زملاء العمل الإضافيين وآراء المدير والتقييم الذاتي للموظف ومساهماتهم وإنجازاتهم في العمل على تقييم أداء 360.
استخدم التجربة كفرصة للنمو
أثناء التفكير في أداء زميلك في العمل وتفاعلاته ، افحص الإجراءات والعادات التي لديك أيضًا والتي يحبها الناس أو يكرهونها. من المؤكد أنك ستجد بعض القواسم المشتركة مع زميلك في العمل. إنها فرصة رائعة للنظر إلى نفسك والتفكير في ما يمكنك تحسينه أيضًا.
من خلال تقديم ملاحظات مدروسة مع أمثلة محددة ، يمكن للمدير مشاركة التعليقات مع زميلك في العمل ، أو يمكن لزميلك في العمل قراءة التعليقات واستيعاب جوهرها. أنت تقدم فرصة للموظف للنمو.
تضمن المراجعة بزاوية 360 درجة أن أداء كل موظف ومساهمته يحصلون على مساهمات واسعة من جميع أنحاء المؤسسة. إنها أكثر فعالية من الاعتماد حصريًا على رأي مدير واحد.
