أفضل الممارسات في إجراء المقابلات
المحتوى
يجب على كل مجند أو مدير توظيف أو مدير تنفيذي أو مدير إدارة أن يدرك أن طرح أسئلة المقابلة الخاطئة أو إجراء استفسارات غير مناسبة يمكن أن يؤدي إلى التمييز أو دعاوى قضائية غير مشروعة أو توظيف موظفين خطأ أو كليهما. يمكن كسب الدعاوى القضائية أو خسارتها بناءً على البيانات التي تم الإدلاء بها أثناء عملية المقابلة.
وبالتالي ، من المهم دمج إدارة المخاطر في عملية المقابلة الخاصة بك لزيادة قدرتك على تقييم المرشحين وتقليل تعرض شركتك لمسؤولية ممارسات التوظيف. يمكنك إدارة المخاطر في المقابلات الخاصة بك عن طريق إجراء مراجعة لتحليل الوظيفة ، وتطوير أسئلة مقابلة سلوكية مفتوحة ، وتجنب أنواع معينة من الأسئلة.
مقابلة إدارة المخاطر
تدقيق تحليل الوظيفة هو عملية تقوم فيها الشركة بتجميع بيانات موضوعية لما هو مطلوب للنجاح في منصب معين. تتم هذه العملية من خلال المقابلات والاستطلاعات والاختبارات (كل من المهارات الصعبة واختبار المهارات الشخصية).
تسمح هذه العملية للشركة بالتعرف بشكل موضوعي على الكفاءات والسلوكيات وأنماط التفكير واتخاذ القرار ، بالإضافة إلى المهارات التقنية الشائعة بين أفضل المؤدين والمطلوبة للوظيفة المعنية. تضع هذه العملية معيارًا للتوظيف أو دليلًا للمقابلات ليتبعه القائمون على إجراء المقابلات.
القائمة الناتجة من الكفاءات الحاسمة هي ما سيستخدمه المحاورون لتقييم المرشحين. يقود هذا المعيار ، المخصص لكل منصب ، الشركة إلى تحديد الخط الأساسي لأسئلة المقابلة السلوكية التي ستكشف عن هذه الكفاءات والسلوكيات وأنماط التفكير الحاسمة ، لأنها تتعلق مباشرة بمتطلبات الوظيفة.
سؤال المقابلة السلوكية هو سؤال يتعلق بالوظيفة ومُصمم لإثارة ردود ثاقبة من المرشحين. الاستجابات الثاقبة في المقابلة هي إجابات تسمح للمقابلات بتحديد ما إذا كان المرشح يمتلك المهارات والقدرة التحليلية للوظيفة.
بعض الأمثلة على أسئلة المقابلة السلوكية التي يمكن الدفاع عنها قانونًا والتي ستساعد في الكشف عن الكفاءات الأساسية في المقابلة هي:
- ما هو الهدف المتطلب بشكل خاص للعمل الذي عليك تحقيقه؟
- هل يمكنك التفكير في موقف تحتاج فيه إلى مسار عمل مبتكر؟ ماذا فعلت في هذه الحالة؟
- ما هي تفاعلات العملاء النموذجية لديك في وضعك الحالي؟
- هل سبق لك أن واجهت موقفًا اضطررت فيه لتولي مهام أو أدوار جديدة؟ صف هذا الموقف وماذا فعلت؟
- في وضعك الحالي ، ما هي المعايير التي وضعتها للقيام بعمل جيد؟ كيف حددتها؟
أسئلة يجب تجنبها
لتقليل مخاطر الدعاوى القضائية المتعلقة بالتمييز ، من المهم بالنسبة للمقابلين أن يكونوا على دراية بموضوعات غير مسموح بها كأسئلة للمقابلة ، لأنهم قد يقودون مرشحًا إلى الاعتقاد بأنه لم يتم اختيارهم بسبب جانب شخصي. على سبيل المثال ، لا يجب أن تطرح على طالبة أسئلة تفصيلية عن زوجها وأطفالها وخططها العائلية.
يمكن استخدام هذه الأسئلة كدليل على التمييز على أساس الجنس إذا تم اختيار طالب ذكر للمنصب ، أو إذا تم تعيين الأنثى وإنهائها في وقت لاحق. لا يجب أن يُسأل المتقدمون الأكبر سناً عن قدرتهم على أخذ تعليمات من المشرفين الصغار.
من المهم أيضًا تجنب الإدلاء ببيانات خلال عملية المقابلة التي يمكن أن يُزعم أنها تنشئ عقد عمل. عند وصف الوظيفة ، تجنب استخدام مصطلحات مثل "دائمة" أو "فرصة عمل مهنية" أو "طويلة الأمد".
يجب على المحاورين أيضًا تجنب تقديم تأكيدات مفرطة حول الأمن الوظيفي. تجنب التصريحات بأن التوظيف سيستمر طالما أن الموظف يقوم بعمل جيد. على سبيل المثال ، افترض أنه تم إخبار مقدم الطلب أنه "إذا قمت بعمل جيد ، فلا يوجد سبب لعدم قدرتك على العمل هنا لبقية حياتك المهنية."
إذا قبل مقدم الطلب الوظيفة وتم تسريحه بعد ستة أشهر بسبب تخفيضات الموظفين ، يمكن اعتباره خرقًا لمطالبة العقد. يمكن للموظف أن يؤكد أنه لا يمكن إنهاء العمل به ما لم يثبت أنه لم يقم "بعمل جيد". ورأت المحاكم ، في بعض الأحيان ، أن هذه الوعود التي قطعتها أثناء المقابلات خلقت عقود عمل.
تسمح هذه الأسئلة المفتوحة للمتقدمين بإخبار كل شيء عن مهاراتهم ومعرفتهم وقدراتهم. بعض الأمثلة هي: "لماذا تترك صاحب العمل الحالي؟" "هل تفضل العمل الروتيني المتسق أم المهام السريعة التي تتغير يوميًا؟"
فيما يلي أمثلة على أسئلة المقابلة التي يجب تجنبها في المقابلات لأنه قد يُزعم أنها تظهر تحيزًا غير قانوني. هذا هو السبب في أنها أسئلة مقابلة غير قانونية:
- هل أنت مواطن أمريكي؟
- هل لديك إعاقة بصرية أو كلامية أو سمعية؟
- هل تخطط لامتلاك عائلة؟ متي؟
- هل سبق لك أن قدمت مطالبة تعويض العمال؟
- كم عدد أيام العمل التي فاتتك العام الماضي بسبب المرض؟
- ما هي الأنشطة خارج الوظيفة التي تشارك فيها؟
- هل لديك مشكلة في العمل مع شريكة؟
- أين نشأت؟
- هل لديك أطفال؟ كم عمرهم؟
- ما السنة هل تخرجت من المدرسة الثانوية؟ (يكشف العمر)
هذه الأسئلة البسيطة نوعًا ما والتي تبدو غير مهددة يمكن أن تنتهك بسهولة أحد المخاطر المذكورة أعلاه عند إجراء المقابلات.
افكار اخيرة
من خلال وضع إرشادات مثل هذه ، والتأكد من أن مديري مؤسستك يتبعونها ، ستكون قد اتخذت الخطوات المناسبة للحد من خطر دعوى قضائية من موظف أو متقدم لوظيفة.
معظم الشركات لديها شخصان على الأقل مسؤولان عن مقابلة المتقدمين وتوظيفهم. من المهم أن يكون لديك إجراءات لضمان الاتساق. تطوير نماذج للمقابلات تحتوي على معايير موضوعية لتكون بمثابة قوائم مرجعية. تطوير قوائم أسئلة المقابلة وأسئلة المقابلة غير القانونية.
تضمن هذه الاتساق بين المقابلين ، وكذلك إنشاء وثائق لدعم قرار التوظيف إذا تم تقديم تهمة تمييز لاحقًا من قبل مقدم طلب غير ناجح.
