إدارة التغييرات في مكان العمل
المحتوى
إدارة التغيير تعني إدارة مخاوف الناس. التغيير طبيعي وجيد ، ولكن رد فعل الناس على التغيير لا يمكن التنبؤ به ويمكن أن يكون غير منطقي. يمكن إدارتها إذا تم ذلك بشكل صحيح.
يتغيرون
لا شيء يزعج شعبك مثل التغيير. لا شيء لديه إمكانية أكبر للتسبب في الفشل أو فقدان الإنتاج أو انخفاض جودة العمل. ومع ذلك ، لا يوجد شيء مهم لبقاء مؤسستك مثل التغيير. التاريخ مليء بأمثلة على المنظمات التي فشلت في التغيير وهي الآن منقرضة. سر إدارة التغيير بنجاح ، من منظور الموظفين ، هو التعريف والفهم.
تأتي مقاومة التغيير من الخوف من المجهول أو توقع الخسارة. الواجهة الأمامية لمقاومة الفرد للتغيير هي كيف ينظرون إلى التغيير. النهاية الخلفية هي مدى جودة تجهيزهم للتعامل مع التغيير الذي يتوقعونه.
يتم تحديد درجة مقاومة الفرد للتغيير من خلال ما إذا كانوا يعتبرون التغيير جيدًا أو سيئًا ، ومدى شدة توقعهم أن يكون تأثير التغيير عليهم. إن قبولهم النهائي للتغيير هو وظيفة مقدار المقاومة التي يتمتع بها الشخص ونوعية مهاراته في التكيف ونظام الدعم الخاص به.
وظيفتك كقائد هي معالجة مقاومتهم من كلا الطرفين لمساعدة الفرد على تقليلها إلى أدنى مستوى يمكن التحكم فيه. وظيفتك ليست في جرف مقاومتهم حتى تتمكن من المضي قدما.
التصور لا يهم
إذا قمت بتحريك مكتب الموظف ست بوصات ، فقد لا يلاحظون أو يهتمون. ومع ذلك ، إذا كان السبب الذي دفعك إلى تحريك تلك الست بوصات هو احتواء عامل آخر في مكتب مجاور ، فقد تكون هناك مقاومة عالية للتغيير. يعتمد الأمر على ما إذا كان الموظف الأصلي يشعر أن تعيين موظف إضافي يمثل تهديدًا لوظيفته أو يرى أن التوظيف يجلب بعض المساعدة المطلوبة.
- يعتبر الترويج عادةً تغييرًا جيدًا. ومع ذلك ، فإن الموظف الذي يشك في قدرته على التعامل مع الوظيفة الجديدة قد يقاوم الترقية بقوة. سيعطونك كل أنواع الأسباب لعدم رغبتك في الترويج ، وليس السبب الحقيقي فقط.
- قد تتوقع أن يكون الموظف ذو المستوى الأعلى أقل اهتمامًا بالتسريح من العمل لأن لديه مدخرات واستثمارات لدعمه أثناء البحث عن وظيفة. ومع ذلك ، قد يشعر الفرد أنه تم تجاوزه كثيرًا وأن البحث عن عمل سيكون طويلًا ومعقدًا. على العكس من ذلك ، قد يكون قلقك بشأن تسريح موظف منخفض الدخل لا أساس له من الصحة إذا قام بتخبئة بيضة عش تحسبًا للقطع.
- قد يبتعد أفضل مندوب مبيعات عن أخذ حساب جديد ذو إمكانات عالية لأن لديهم شعور غير منطقي بأنهم لا يرتدون ملابس جيدة بما يكفي.
إذا حاولت وحطمت هذه المقاومة ، فسوف تفشل. الموظف الذي اضطررت إلى نقله سيطور مشاكل في الإنتاج. قد يتوقف العامل الأعلى الذي يستمر في رفض العرض الترويجي عن الاستمرار في اختلاق الأعذار لرفضك. وقد تنخفض مبيعات أفضل مندوب مبيعات إلى النقطة التي تتوقف فيها عن التفكير فيها من أجل الحساب الجديد. بدلاً من ذلك ، تتغلب على المقاومة من خلال تحديد التغيير والحصول على تفاهم متبادل.
تعريف
تحتاج إلى تحديد التغيير للموظف بأكبر قدر من التفاصيل ، وفي أقرب وقت ممكن على الواجهة الأمامية ، قدم التحديثات مع تطور الأمور وتوضيحها. في حالة المكتب الذي يجب نقله ، أخبر الموظف بما يحدث. "نحن بحاجة إلى جلب المزيد من العمال. زادت مبيعاتنا بنسبة 40٪ ، ولا يمكننا تلبية هذا الطلب ، حتى مع الكثير من الوقت الإضافي. لإفساح المجال لهم ، سيتعين علينا إعادة ترتيب الأمور قليلاً." يمكنك حتى أن تسأل الموظفين كيف يعتقدون أنه يجب إعادة ترتيب المساحة. لست مضطرًا لقبول اقتراحاتهم ، لكنها بداية نحو الفهم.
التعريف هو طريق ذو اتجاهين. بالإضافة إلى تحديد المشكلة ، تحتاج إلى حث الموظفين على تحديد أسباب مقاومتهم.
فهم
الفهم هو أيضًا طريق ذو اتجاهين. تريد أن يفهم الناس ما يتغير ولماذا. تحتاج أيضًا إلى فهم ترددهم.
- يجب عليك مساعدة شعبك على الفهم. إنهم يريدون أن يعرفوا كيف سيكون التغيير ومتى سيحدث ، لكنهم يريدون أيضًا معرفة السبب. لماذا يحدث الآن؟ لماذا لا يمكن أن تبقى الأشياء كما كانت دائما؟ لماذا يحدث لي؟
- من المهم أيضًا أن يفهموا ما لا يتغير. هذا لا يسمح فقط بشيء أقل للتأكيد عليه ، ولكنه يوفر أيضًا مرساة ، شيئًا يتمسك به بينما يواجهون رياح عدم اليقين والتغيير.
- تحتاج إلى فهم مخاوفهم المحددة. ما همهم؟ ما مدى شعورهم حيال ذلك؟ هل يعتبرونها شيئًا جيدًا أم سيئًا؟
إدارة هذه المشكلة
لا تحاول ترشيد الأمور. لا تضيع الوقت متمنيا أن يكون الناس أكثر قابلية للتنبؤ. بدلاً من ذلك ، ركز على فتح قنوات تواصل واضحة مع موظفيك والحفاظ عليها ، حتى يفهموا ما هو قادم وما يعنيه لهم. سوف يقدرونك لذلك وسيكونون أكثر إنتاجية قبل وبعد التغيير.
