7 عوامل يجب مراعاتها قبل تقديم عرض عمل
المحتوى
- قبل أن تجعل عرض العمل يستغرق بعض الوقت للتفكير
- العوامل التي يجب أن تؤثر على قرار عرض العمل الخاص بك
- ماذا تعلمت عندما فكرت في تقديم عرض عملك؟
عندما تفكر في تقديم عرض عمل ، فمن المغري تقديم الوظيفة للمرشح الذي يشبهك كثيرًا. يشعر المرشح بالراحة مثل الأحذية التي يتم ارتداؤها جيدًا. لن تحصل على الكثير من المفاجآت بمجرد تقديم عرض العمل ، وتكون أمعائك مريحة لأن المرشح المفضل لديك يمكنه القيام بهذه المهمة.
احذر ، احذر هذه الممارسة. لماذا تحتاج مؤسستك إلى موظف آخر مثلك تمامًا ، ومرشح مرتاح مثل الحذاء المهترئ؟ هل هذا المرشح لعرض عملك هو أفضل ما يمكنك فعله؟
هل تكمل بقية الفريق وتجلب مهارات جديدة إلى الطاولة؟ هل تزيد من قدرة فريقك على المساهمة في مؤسستك؟ للحصول على أفضل توظيف ممكن ، يجب أن يكون كل هذا صحيحًا.
قبل أن تجعل عرض العمل يستغرق بعض الوقت للتفكير
ما العوامل التي يجب أن تضعها في اعتبارك عندما تكون في مأزق وتتخذ قرار التوظيف الفعلي؟ قبل أن تقدم عرض عمل ، فكر في هذه القضايا.
ولكن ، أولاً ، دعونا نتراجع للحظة. لقد اتبعت جميع الخطوات المتوقعة للتحضير لتقديم عرض عمل. لقد قمت بما يلي:
- مراجعة طلبات العمل لاختيار أكثر المرشحين المؤهلين لإجراء مقابلة.
- دعوة أفضل المرشحين لديك لإجراء مقابلة مع فريق المقابلة.
- أجريت المقابلات الثانية ، وحتى الثالثة ، مع مرشحيك الذين يبدو أنهم الأكثر تأهيلا لوظيفتك.
- الحصول على معلومات استخلاص مقابلة من جميع الموظفين الذين شاركوا في عملية المقابلة.
- تم إجراء فحوصات خلفية للتحقق من صحة بيانات اعتماد كل متسابق.
العوامل التي يجب أن تؤثر على قرار عرض العمل الخاص بك
لقد وصلت الآن إلى النقطة الأكثر أهمية في عملية التوظيف المتعددة الخطوات. بالنظر إلى المرشحين المؤهلين بشكل أساسي ، من سيحصل على عرض العمل؟ يجب على المجموعة الصغيرة المكلفة بالقرار النهائي أن تقرر المرشح الذي سيحصل على عرض العمل.
هل تذهب مع أمعائك وتقديم عرض العمل للمرشح الذي تفضله؟ قدم الوظيفة للمرشح الذي ستستمتع بتناول الغداء معه بانتظام؟
ارفع يديك في الهواء وأدرك أن جميع المتأهلين للتصفيات النهائية يمكنهم فعلاً القيام بالمهمة؟ اختر الشخص الذي تكون خبرته الأخيرة أكثر صلة بمنتجات وعملاء شركتك؟ قرار التوظيف النهائي هو معضلة تواجهها في كل مرة ترغب في تقديم عرض عمل.
في هذه الشوكة في الطريق ، تم التحقق من أن المرشحين لديهم مهارات وخبرات معينة. فيما يلي العوامل الحاسمة السبعة التي يجب مراعاتها قبل اختيار المرشح وتوظيفه.
1. راجع معلومات الملاحظات من الموظفين الذين عملوا في فريق المقابلة. من المستحيل أن يجلس 10-12 شخصًا على الطاولة لاتخاذ القرار النهائي ، لكن مساهماتهم تستحق الاهتمام والمراجعة. قبل عرض عمل مؤخرًا ، قدم ثلاثة من أعضاء فريق المقابلة لمدير التوظيف ملاحظات تفيد بأن أحد المرشحين لديه عقلية من 9 إلى 5.
في شركة حيث يقوم كل موظف بفعل كل ما يلزم القيام به عند الحاجة ، يفرك هذا الجو المقابلين بطريقة خاطئة. كان هذا هو كسر الصفقة النهائي للمرشح الذي لم يتلق عرض العمل.
2. إذا كنت قد تمكنت من الحصول على تعليقات من المشرفين والمديرين السابقين للموظف المحتمل ، فلديك منجم ذهب لمراجعته. نعم ، يتغير الناس ، ولكن ليس كثيرًا ، وليس بهذه السرعة. لذا ، يجب أن تكون ملاحظات الأداء ، وخاصة الرد الإيجابي على السؤال ، إعادة تعيين هذا الموظف ، عاملاً قويًا في قرارك لتقديم عرض عمل.
3. الوقت الذي تقضيه مع كل مرشح هو فرصة لتقييم إمكانية المرشح للتوافق مع ثقافتك. هل هذا يعني أنك تختار المرشح الذي تفضله؟ ليس إذا كنت تريد تقديم أفضل عرض عمل. ما تبحث عنه عندما تفكر في الملاءمة الثقافية هو المرشح الذي سينجح في مكان عملك. على سبيل المثال ، لا تريد اختيار موظف يفضل العمل بمفرده في وظيفة لن ينجح صاحبها إلا في التأثير على فريق أكبر.
لا ترغب في تقديم عرض عمل لمرشح كان نشطًا وقويًا ومؤهلًا جيدًا - عندما أجرى مقابلة مع المديرين التنفيذيين لشركتك. ولكن ، في المقابلة مع زملاء العمل المحتملين ، تحدث حرفيا فوق رؤوسهم ، وفحص صبر ساعته عدة مرات ، وسأل ، هل هذا كل شيء ، بعد السؤال الخامس أو السادس. لن يتناسب مع ثقافة تقدر المساهمة الفريدة لكل موظف ، بغض النظر عن المستوى أو الوظيفة.
من ناحية أخرى ، لا ترغب في التخلص من مرشح متشدد ، حتى إذا جعلت اللجنة غير مرتاحة بعض الشيء لطاقتها وتفانيها وقيادتها. ربما يمكن لمؤسستك أن تستخدم ، كما تقول Emeril من The Food Network ، بعض bam و bam و bam ، لرفع الطاقة ودفع الشق. لذا ، كن حذرا مع الملاءمة الثقافية. ليس الهدف أن يكون جميع الموظفين فانيليا عندما تفكر في تقديم عرض عمل.
4. أنت بحاجة إلى تقييم ما إذا كنت واثقًا من أن الموظف المحتمل ، من خلال التدريب والإرشاد المناسبين ، يمكنه أداء المهمة. للإجابة على هذا السؤال ، تحتاج أيضًا إلى تقييم تجربة المرشح ذات الصلة.
نادرًا ما تكون وظيفة جديدة تتطابق تمامًا مع ما فعله موظف في مؤسسة أخرى. ربما يكون المرشح الخاص بك لدور خدمة العملاء لديه مهارات لفظية رائعة ويقدم خدمة احترافية وإيجابية للعملاء وجهاً لوجه طوال اليوم. هل يمكنه استخدام هذه المهارات للتأثير على وظيفة خدمة العملاء بنسبة 100 بالمائة على الهاتف وعبر البريد الإلكتروني؟
ربما وربما لا. هل اختبرت قدرته على كتابة بريد إلكتروني متماسك؟ هل سينجح في بيئة يكون فيها تفاعله وجها لوجه فقط مع زملاء العمل؟ هذه أسئلة صعبة عندما تقيم قدرة المرشح على القيام بعملك قبل تقديم عرض عمل. في مثال آخر ، تفوق مرشحك في بيع الملابس في متجر بيع بالتجزئة. هل يعني ذلك أنها تستطيع القيام بمبيعات لمؤسستك؟ يمكن.
هل يمكنها إحضار مهارات المبيعات هذه إلى وظيفة مبيعات تتطلب منها جمع المعلومات في نموذج بريد إلكتروني ثم تسعير عرض أسعار لنشاط العميل؟ هل لديها مهارات المتابعة والمثابرة اللازمة لمتابعة البيع المحتمل لمدة ستة أشهر إلى سنة؟ ماذا عن قدرتها على التعامل مع الرفض في العمل؟ في أماكن البيع بالتجزئة ، إنها مجرد سترة أخرى. بعد ستة أشهر من متابعة عمل العميل ، فإن الفشل في إجراء عملية بيع أمر يثبط عزيمتك وينكمش.
السؤال القوي الذي يحتاج إلى إجابة عندما تفكر في تقديم مرشح للعمل هو ما إذا كان المرشح سيستمر في تنمية مهاراته في مؤسستك. إن قدرة موظفيك على النمو ، وتطوير مهارات جديدة ، ومواكبة العالم المتغير والسوق أمر بالغ الأهمية.
ماذا سمعت يقول المرشح خلال المقابلات التي تجعلك تعتقد أنه ملتزم بمواصلة النمو؟ ما الذي يخبرك في خلفية المرشح أن الموظف المحتمل ملتزم بالتطوير المستمر؟
هل يقرأ مرشحك ويشارك في نوادي الكتاب في مكان العمل ويبقى على اطلاع على مجاله المهني؟ هل هو مهتم بالعالم وهل لديك شعور بأنه ينظر باستمرار إلى السوق ويعدل مهاراته وممارسته وفقًا لذلك؟ هل يتعلم لغات برمجة جديدة ويحصل على شهادات قابلة للتطبيق؟ يجب أن ترى دليلا على الالتزام بالنمو. إذا لم يكن لديه هذا الالتزام قبل عرض عملك ، فلن يحصل عليه فجأة عند التعاقد معه للقيام بعملك
تقودنا هذه الأسئلة إلى عاملك التالي الذي يحتاج إلى دراسة جادة قبل تقديم عرض عمل. أي من مرشحيك يتمتع بأكبر عدد من الإمكانيات؟ بعيدًا عن الالتزام بتعلم وتطوير المزيد من المهارات ، هل سيكون المرشح قادرًا على التقدم في مؤسستك؟ إذا كانت موظفة ، هل لديها إمكانات إدارية واهتمام.
هل يمكنك رؤيتها وهي تطور المهارات اللازمة لقيادة فريق المشروع؟ أنت لا تقدم عرض عمل فقط لوظيفتك المفتوحة حاليًا. أنت تطلب من فرد الانضمام لشركتك. وغالبًا ما يكون من المغري جدًا توظيف أول شخص دافئ يمكنه القيام بالمهمة - الموقف غير الممل مؤلم والعمل يتراكم.
ولكن ، هذا خطأ كبير في اختيار المرشح. إنها واحدة تريد قتالها أيضًا. قد يكون لديك مشرف يريد سراً ، بوعي أو بدون وعي ، تقديم عرض عمل للمرشح الذي سيبقى في الوظيفة الحالية إلى الأبد. تريد تقديم عرض عمل للفرد الذي يظهر أكبر إمكانيات تصاعدية لمؤسستك. للقيام بأقل من ذلك ، في عرض العمل الخاص بك ، هو إلغاء عملية الاختيار بأكملها. لأنه ، نعم ، يمكنك أن تفعل أفضل من ذلك.
7. وأخيرًا ، تحتاج إلى تقييم المرشح الذي سيضيف قيمة استراتيجية وشخصية عامة إلى مكان عملك. أي مرشح يمكنك تخيل العمل عبر حدود القسم لصياغة حلول متماسكة للعملاء؟ هل سيرأس أحد مرشحيك العطاء الخيري بمرور الوقت - عبرت عن التزامها العميق بالعطاء للمجتمع وأفعالها تحمل كلماتها. هل أظهر أحد مرشحيك سلوكيات في الماضي تدفعك إلى الاعتقاد بأنها ستستمر في الاهتمام بزملاء العمل في وظيفتها الجديدة ، في حالة تقديم عرض العمل.
تحتاج إلى النظر في القيمة الإجمالية التي قدمتها المرشحة في وظيفتها السابقة. هل تعلمت منتجات الشركة على الرغم من أن وظيفتها لم تكن لبيعها؟ هل مواكبة الأحداث في مختلف الإدارات وأظهرت قيمة شاملة وقلق حول المنظمة بأكملها؟ أو ، هل جلست على مكتبها وفعلت وظيفتها؟ أنت تسعى إلى جعل عرض العمل للمرشح على الأرجح يضيف قيمة إلى مؤسستك بشكل عام وعملائها.
ماذا تعلمت عندما فكرت في تقديم عرض عملك؟
هذه هي العوامل الحاسمة السبعة التي يجب عليك مراعاتها قبل تقديم عرض العمل. للأسف ، قد تجد ، عندما تفكر في هذه الأسئلة والعوامل الرئيسية ، أنك لا تملك جميع المعلومات التي تحتاجها لتقييمك.
قد تحل مكالمة هاتفية أو مكالمتين مشكلة معلوماتك ، ولكن الأهم من ذلك بكثير إعداد فريقك للقيام بعمل أفضل في المستقبل.
هذه فرصة رائعة بالنسبة لك لتقييم عملية التوظيف والتوظيف وأسئلة المقابلة. أنت تريد التأكد من أنك مستعد بشكل أفضل في عمليات التوظيف المستقبلية ، للحصول على المعلومات التي تحتاجها ، حتى تتمكن من تقديم عرض عمل أكثر تعليمًا ومستنيرًا.
