11 أسئلة للموظفين يجب على كل مدير أن يكون قادرًا على الإجابة عليها
المحتوى
- 1. ما هو المتوقع مني؟
- 2. كيف يتم تحديد راتبي؟
- 3. متى من المتوقع أن أكون هنا؟
- 4. ما هي فائدتي؟
- 5. كيف أفعل؟
- 6. كيف نفعل؟
- 7. ما هي الموارد والفرص المتاحة لتطوير بلدي؟
- 8. ما الذي أحتاجه لأصبح ______؟
- 9. ما هي قيمك الأساسية؟
- 10. ما هي رؤيتك؟
- 11. ما هي ثقافتنا؟
هناك أسئلة أساسية وأساسية وأساسية للموظفين يجب أن يتمكن كل مدير من الإجابة عليها على الفور ، دون أن يبدو غير كفء أو بعيد المنال أو غير مكترث أو منعزل. إذا كنت لا تعرف الإجابات على أي من الأسئلة التالية ، فسيكون الوقت مناسبًا الآن لإجراء القليل من البحث. فإنه يدفع إلى أن تكون مستعدة.
1. ما هو المتوقع مني؟
معرفة وفهم توقعات أي وظيفة تبدأ عند إنشاء الوظيفة ونشرها ، والتي يجب أن تأتي من الوظيفة أو الوصف الوظيفي. يجب أن تكون القدرة على شرح الواجبات والمهارات الأساسية المطلوبة جزءًا من عملية المقابلة والاختيار ، وتستمر في تدريب الموظفين.
تشمل التوقعات مجالات النتائج الرئيسية والمعايير والأهداف والمعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة (الكفاءات).
مع تغير ظروف العمل ومتطلباته ، يجب أن تتطور الأدوار والمسؤوليات باستمرار. ستحدث المشكلات عندما تتغير توقعات الموظف هذه في ذهن المدير ولكن لا يتم إبلاغه إلى الموظف مطلقًا.
أخيرًا ، يجب تقييم الموظفين بناءً على التوقعات التي تم إبلاغها بالفعل - يجب ألا تكون هناك مفاجآت في التقييم السنوي.
2. كيف يتم تحديد راتبي؟
في حين لا يُتوقع من المديرين أن يكونوا خبراء تعويضات ، يجب أن يكون لديهم فهم أساسي لفلسفة شركة الأجور وهيكلها ودرجات الأجور والسياسات. يجب أن يعرفوا ما هي قيمة الوظيفة في السوق الخارجية وأين يقع الموظف ضمن درجة الأجر (أقل من نقطة الوسط أو عند أو فوق). عندما يحين الوقت لإدارة زيادات الاستحقاق ، يجب أن يكونوا قادرين على أن يشرحوا للموظف الأساس المنطقي وراء الزيادة (أو نقص).
3. متى من المتوقع أن أكون هنا؟
يحتاج الموظفون إلى معرفة ساعات العمل الأساسية ، وبدلات الإجازات المدفوعة ، وعطلات الشركة ، وقواعد يوم المرض ، وسياسة جدولة الإجازات ، وقواعد العمل الإضافي ، وسياسة العمل عن بُعد ، وأي قواعد أخرى غير مكتوبة حول جداول العمل وأوقات الراحة.
4. ما هي فائدتي؟
لا يحتاج المدير أيضًا إلى أن يكون خبيرًا في المزايا ، ولكن يجب أن يكون قادرًا على الوصول بسهولة إلى دليل الموظف أو موقع الويب عبر الإنترنت الذي يوفر معلومات تفصيلية عن المزايا لكل نوع من الموظفين.
5. كيف أفعل؟
هذا السؤال هو الحاجة إلى ردود الفعل. قد يقول البعض إن جيل الألفية يضع قيمة أكبر للتغذية الراجعة. يحتاج الموظفون إلى الاطمئنان بأنهم يلبون التوقعات وردود الفعل التصحيحية عندما لا يكونون كذلك. يجب أن تكون الملاحظات مستمرة ومحددة وفي الوقت المناسب وصادقة حتى تكون فعالة.
6. كيف نفعل؟
يريد الموظفون أيضًا أن يكونوا على اطلاع دائم على الحالة العامة لوحدتك وأداء شركتك. يجب ألا يكون جميع المديرين قادرين على الإجابة على الأسئلة المتعلقة بأداء وحدتهم فقط ، ولكن يجب أن يكون لديهم أيضًا فطنة عمل كافية لمناقشة الأداء العام للشركة. إذا كانت شركتك تستخدم بطاقة قياس الأداء لمراقبة الأداء بمرور الوقت ، فهذه أداة مثالية للاستفادة منها لإبقاء الموظفين على اطلاع سليم.
7. ما هي الموارد والفرص المتاحة لتطوير بلدي؟
يلعب المديرون دورًا حاسمًا في تطوير موظفيهم. يمكنهم تقديم الملاحظات والوصول إلى الموجهين والمدربين وخبراء الموضوع الآخرين والمهام الوظيفية والتوصيات (والدعم المالي) لبرامج التدريب. "حظا سعيدا ، أنت لوحدك" ، لن يقطعها مع موظفي اليوم.
8. ما الذي أحتاجه لأصبح ______؟
بالإضافة إلى قدرتهم على مناقشة تطور الوظيفة الحالية ، يجب أن يكون المديرون قادرين على تقديم التوجيه والدعم لمساعدة الموظفين على الانتقال إلى الوظيفة التالية التي يسعون إلى تحقيقها.
9. ما هي قيمك الأساسية؟
يجب ألا يكون جميع القادة واضحين فقط بشأن قيمهم الأساسية (ما هو مهم بالنسبة لهم) ، ولكن يجب أن يكونوا أيضًا قادرين على إيصال هذه القيم لموظفيهم.
10. ما هي رؤيتك؟
نعم ، ربما أصبحت الأسئلة الآن أكثر صعوبة في الإجابة عليها. ذلك لأننا نعالج أسئلة القيادة الآن ، وليس فقط أسئلة الإدارة. يجب أن يكون لدى القائد رؤية مقنعة وملهمة للمستقبل يرغب الناس في الالتفاف حولها ومتابعتها.
11. ما هي ثقافتنا؟
لن يسأل الموظفون دائمًا عن الثقافة ، لكنهم قد يسألون عن القواعد غير المكتوبة ، أو "الطريقة التي تعمل بها الأشياء هنا". يمكن للثقافات القوية أن تقود أداء أعمال قويًا ، وتدرك المنظمات عالية الأداء أهمية التواصل وتعزيز ثقافتها.
