ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟
المحتوى
- ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟
- نظرة عامة: كيف يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟
- مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الرئيسية والمتأخرة
- نموذج مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
- نموذج مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
- كيف يمكنك تجميع بطاقة قياس أداء HR KPI معًا؟
- ماذا يجب أن تعرفه عن مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟
- هل تتوافق مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مع الأعمال ككل؟
- الحد الأدنى
إذا كنت تعمل في الموارد البشرية ، فربما تكون قد سمعت عن مصطلح مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية وتعلم أنها تشير إلى مؤشرات الأداء الرئيسية. ولكن ، بصرف النظر عن قياسات الموارد البشرية المعتادة ، ماذا يعني المصطلح ، مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية في الواقع في قسم الموارد البشرية؟
ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟
مؤشر الأداء الرئيسي هو قياس للأداء يرتبط مباشرة بأهداف مؤسستك. ليست كل الأرقام مؤشرات أداء رئيسية ، ولكن جميع مؤشرات الأداء الرئيسية ترتبط بأرقام مرتبطة بها. يمكنك جمع البيانات وتتبع مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك ومقارنتها من شهر لآخر لمعرفة ما إذا كان قسم الموارد البشرية يقدم مساهمته المناسبة لتحقيق أهداف أعمال المؤسسة.
نظرة عامة: كيف يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟
ترتبط جميع مؤشرات الأداء الرئيسية بأهداف عمل عامة محددة ، وعلى هذا النحو ، يحتاج مديرو الموارد البشرية وأصحاب المصلحة مثل المديرين أو كبار الموظفين إلى العمل معًا لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة لكل وحدة أعمال. ستختلف مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية عن مؤشرات الأداء الرئيسية لوحدة الأعمال المجاورة. وذلك لأن لديك أهدافًا مختلفة على الرغم من أنه من الناحية المثالية ، تعمل أهداف كلتا الوحدتين معًا لتحقيق الأهداف العامة واستراتيجية العمل.
مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الرئيسية والمتأخرة
بعض مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية هي مؤشرات رائدة وبعضها الآخر مؤشرات متخلفة. تساعدك المؤشرات الرائدة على معرفة ما سيجلبه المستقبل. على سبيل المثال ، إذا لاحظت زيادة في المبيعات ، فقد يعني ذلك أنه يجب عليك الاستعداد لتوظيف المزيد من الموظفين لمواكبة متطلبات الإنتاج. في المثال الثاني ، تعد إنتاجية القوى العاملة مؤشرا رئيسيا لكمية الأموال التي ستحتاجها المنظمة لإنفاقها في تكاليف العمالة.
تخبرك المؤشرات المتأخرة عن الماضي — دوران الموظفين هو مؤشر متخلف عن الرضا الوظيفي والمشاركة للموظفين. معدل مرض الموظف أو الغياب هو مؤشر متخلف عن تكلفة العمل.
تحتاج إلى كلا النوعين من المؤشرات في بطاقة النقاط المتوازنة للتنبؤ بنجاح المستقبل وتتبع الأحداث الماضية. كما توضح هذه الأمثلة ، فإن المؤشرات الرئيسية أقل دقة ، لكنها توفر نظرة ثاقبة على أداء مؤشر الأداء الرئيسي بمرور الوقت.
يعتبر المؤشر المتأخر أكثر دقة لأن الأحداث قد حدثت بالفعل ، لكنها تزودك فقط بمعلومات مهمة بعد وقوع الحادث. هذا يسمح بالتغييرات المستقبلية في استراتيجية عملك ولكن ليس للتغييرات في الوقت الحاضر.
نموذج مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
على الرغم من أن لديك بالفعل مئات من مؤشرات الأداء الرئيسية المختلفة لأقسام الموارد البشرية المختلفة ، إلا أن مؤشرات الأداء الرئيسية التالية هي طرق شائعة لقياس مدى نجاح قسم الموارد البشرية.
بصفتك عضوًا في قسم الموارد البشرية ، ستحتاج إلى مراجعة هذه القائمة من مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية المحتملة لتحديد أي من هذه المؤشرات سيوضح بشكل أفضل مساهمة قسم الموارد البشرية في عملك.
فهي أساسية لأن كل شركة ، على سبيل المثال ، تريد قياس معدل الدوران ، لأن إبقاء الموظفين الكرام على متن الطائرة أمر ضروري لنجاح الأعمال. فيما يتعلق بالغياب ، يجب على شركة التصنيع التي توظف عاملين في الساعة وحيث تحتاج كل وظيفة إلى شخص في الخدمة ، تتبع معدلات الغياب. وبالتالي ، سوف ترغب الشركات في قياس مشاركة الموظفين ورضاهم.
نموذج مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
عند قياس نجاح قسم الموارد البشرية ، تتضمن مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ما يلي:
- معدل التغيب عن الموظفين (الموظفون بالساعة)
- فوائد الرضا
- معدل إنتاجية الموظف
- مؤشر رضا الموظفين
- مؤشر ارتباط الموظف
- جودة التوظيف
- معدل دوران
- عدد العاملين بدوام كامل وبدوام جزئي وعقود
- متوسط فترة عمل الموظف
- متوسط الوقت لملء شاغر وظيفة
- التكلفة لكل توظيف
- تكلفة التدريب لكل موظف
- معدل التنوع
- المرشحين الذين تمت مقابلتهم لكل موظف
كيف يمكنك تجميع بطاقة قياس أداء HR KPI معًا؟
الخطوة الأولى في وضع بطاقة قياس أداء HR KPI معًا هي تحديد أهدافك. مؤشرات الأداء الرئيسية تستند إلى القيمة والهدف ، مما يدفع ما تختار قياسه. الخطوة الثانية هي اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية التي تتوافق مع أهداف وقيم شركتك أو إدارتك.
يجب التحقق من كل مؤشر أداء رئيسي للتأكد من أنه يفي بمعايير الأهداف الذكية. يجب أن يكون كل مؤشر أداء رئيسي للموارد البشرية:
- محدد
- قابل للقياس
- يمكن تحقيقه
- ذو صلة
- في الوقت المناسب
على سبيل المثال ، إذا كنت تعتقد أن "معدل دوران الموظفين" هو مؤشر أداء رئيسي محتمل للموارد البشرية ، لكن مؤسستك تواجه أقل من متوسط معدل دوران الصناعة بالفعل ، فسيكون من الأفضل قضاء وقتك في جمع البيانات للحصول على مؤشر أداء رئيسي أكثر إفادة.
قد ترغب في اختيار "تكلفة التدريب لكل موظف" كمؤشر أداء رئيسي ، ولكن إذا كنت توظف شخصًا أو شخصين فقط سنويًا ، فهذه ليست طريقة مناسبة لقياس نجاحك. إذا كنت توظف 50 موظفًا جديدًا ، فإن "تكلفة التدريب لكل موظف" هي مؤشر أداء رئيسي معقول لأنها عامل تكلفة ووقت كبير.
بعد ذلك ، ستحتاج إلى تحديد التكاليف لتضمينها في قياس "تكلفة التدريب لكل موظف". ضع في اعتبارك تكلفة رواتب كل فرد في الغرفة - المدرب والمتدربون ، تكلفة الغرفة ، المواد ، المدة التي يستغرقها الموظفون للعمل بشكل مستقل بمعرفتهم الجديدة ، وما إلى ذلك. إذا لم تتمكن من قياسه ، فلن يعمل الهدف مع مؤشر أداء الموارد البشرية.
يمكنك إدخال هذه المعلومات في لوحة تحكم تقدم معلومات محدثة ، أو وضع المعلومات في تقرير رسمي. (غالبًا ما ترتبط لوحات المعلومات بطرق بطاقة الأداء المتوازن المشار إليها أعلاه ، ولكن يمكنها العمل مع مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا.)
بينما يُتوقع الحصول على معلومات محدثة باستمرار ومطلوبة من بعض مؤشرات الأداء الرئيسية ، إلا أن ذلك لا يبدو منطقيًا لكل مؤشر أداء رئيسي. لا تحتاج ، على سبيل المثال ، إلى إلقاء نظرة على معدل دوران كل يوم في معظم الشركات.
ماذا يجب أن تعرفه عن مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟
يجب أن تعرض بطاقة النقاط البيانات التي جمعتها بمرور الوقت. تخبرك بيانات اليوم بالقليل جدًا - ما تريد معرفته هو ما إذا كان هذا الربع أفضل من الربع الأخير وما إذا كنت تتوقع أن الربع القادم سيكون أفضل.
أنت أيضًا لا تريد الوقوع في ذعر الأرقام البعيدة. يبدو أن شخصًا واحدًا يستقيل في قسم من خمسة أشخاص يشبه دوران بنسبة 20 ٪. ولكن ، إذا كان هذا هو الشخص الوحيد الذي استقال في السنوات الخمس الماضية ، فلا داعي للذعر.
هل تتوافق مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مع الأعمال ككل؟
هذه خطوة حاسمة لاختيار مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة. بصفتك أحد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ، قد تركز على تقليل التكلفة لكل توظيف عندما يقرر قسم المبيعات القيام بتوسيع سريع لدعم منتج جديد. هذا يعني أنك بحاجة إلى توظيف شركات توظيف خارجية لإنجاز المهمة. بطبيعة الحال ، سيؤدي ذلك إلى زيادة متوسط تكلفة التوظيف. من المهم ملاحظة ذلك في بطاقة النقاط - لقد قمت بتغيير ما قمت به لدعم العمل في تحقيق هدف قسم المبيعات المحدد.
الحد الأدنى
يجب أن تعكس أهدافك احتياجات شركتك. عندما ترى نتائجك ، ستحتاج إلى إجراء تغييرات إذا لم تحقق أهدافك لضمان استفادة عملك. إن فعل الشيء نفسه وتوقع نتائج مختلفة هو مضيعة لوقت الجميع. إن الحصول على المعلومات ليس جيدًا بما يكفي - ستحتاج إلى التصرف بناءً عليها ويمكن أن تساعدك مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة للموارد البشرية على القيام بذلك.
