4 مشاكل شائعة في تقييمات الأداء
المحتوى
- تقييمات الأداء سنوية
- تقييم الأداء كمحاضرة
- تقييم الأداء وتطوير الموظفين
- تقييمات الأداء والأجر
- الخط السفلي
يخطئ المدراء في تقييم الأداء بطرق عديدة ، بحيث يصعب التعرف عليهم جميعًا. بعض المشاكل تتعلق بالنظام العام لتقييم الأداء ، ومشكلات أخرى هي نتيجة الاجتماع الفردي الذي عقد للتفاعل في التقييم.
ونادرا ما تقع المشاكل النظامية تحت سيطرة مدير واحد. يتم إنشاؤها من قبل الأشخاص الذين طوروا نظام تقييم الأداء الذي يُطلب من المديرين استخدامه ، عادة فريق القيادة العليا وموظفي الموارد البشرية.
فيما يلي أربعة من المشاكل الكبيرة التي يواجهها المديرون والموظفون في تقييمات الأداء. إذا كنت واضحًا بشأن المشكلات ، فلديك فرصة لإصلاح المشكلات.
تقييمات الأداء سنوية
ابدأ بحقيقة أن تقييمات الأداء عادة ما تكون سنوية. يحتاج الموظفون إلى التعليقات وتخطيط الأهداف بشكل متكرر أكثر من العام. قد يحتاج المديرون إلى المشاركة في خطة تقييم الأداء السنوية ، ولكن لديهم القدرة على تقديم ملاحظات منتظمة بالإضافة إلى تقييم الأداء السنوي.
يحتاج الموظفون إلى ملاحظات أداء أسبوعية ، بل وحتى يومية. هذه الملاحظات تجعلهم يركزون على أهم أهدافهم. كما يوفر لهم التدريب التنموي لمساعدتهم على زيادة قدرتهم على المساهمة. تعترف التعليقات بهم أيضًا لمساهماتهم.
يحتاج الموظفون ويستجيبون بشكل أفضل للتوقعات الواضحة من مديرهم. ردود الفعل وتحديد الأهداف سنويًا لا تقصها في بيئة العمل الحديثة. في هذه البيئة ، تتغير الأهداف باستمرار. العمل قيد التقييم المستمر من حيث الأهمية والأهمية والمساهمة.
يحتاج العميل إلى التغيير مع هذا التكرار الذي لا يستجيب إلا ذكيا في الوقت المناسب. وهو ما يجب أن تقوم به ملاحظات الأداء - الاستجابة برشاقة واستجابة جادة في الوقت المناسب.
تقييم الأداء كمحاضرة
يقوم المدراء ، الذين لا يعرفون أي شيء أفضل ، بإجراء تقييمات الأداء في محاضرة أحادية الاتجاه حول أداء الموظف بشكل جيد هذا العام وكيف يمكن للموظف أن يتحسن. في أحد الأمثلة من شركة تصنيع صغيرة ، أبلغ الموظفون الموارد البشرية أنهم يعتقدون أن اجتماع تخطيط تطوير الأداء كان من المفترض أن يكون محادثة.
كان مديرهم يستخدم 55 دقيقة من الدقائق الستين لإلقاء محاضرة على موظفي التقارير حول أدائهم - سواء كان جيدًا أو سيئًا. تم إرجاء ملاحظات الموظفين إلى أقل من خمس دقائق. هذه ليست نقطة مناقشة تقييم الأداء - فالنقاش في اتجاهين أمر بالغ الأهمية حتى يشعر الموظفون بالاستماع إليهم والاستماع إليهم.
بالإضافة إلى ذلك ، بمجرد أن يخبر المدير أحد الموظفين عن مشاكل في عمله أو فشل في أدائه ، يميل الموظفون إلى عدم سماع أي شيء آخر يجب أن يقوله المدير وهو إيجابي بشأن أدائهم.
لذا ، فإن ساندويتش التعليقات الذي يثني فيه المديرون على الموظف ، ثم يعطون الموظف ردود فعل سلبية متبوعة ، مرة أخرى ، من خلال ردود فعل إيجابية هو نهج غير فعال لتوفير التغذية المرتدة المطلوبة.
لذا ، إنها مشكلة تركيبة. أفضل تقييمات الأداء هي مناقشة ثنائية الاتجاه وتركز على تقييم الموظف لأدائه وتحديد أهدافه الخاصة للتحسين.
تقييم الأداء وتطوير الموظفين
نادرًا ما تركز تقييمات الأداء على تطوير مهارات وقدرات الموظف. إنهم لا يقدمون التزامات بالوقت والموارد من المنظمة حول كيفية تشجيع الموظفين على تطوير مهاراتهم في المجالات التي تهم الموظف.
الغرض من تقييم الأداء هو توفير التغذية الراجعة التطورية التي ستساعد الموظف على مواصلة النمو في مهاراته وقدرته على المساهمة في المنظمة. إنها فرصة المدير لإجراء تبادل واضح حول ما تتوقعه المنظمة ومعظم رغباتها واحتياجاتها من الموظف. يا لها من فرصة ضائعة إذا استخدم المدير الاجتماع بأي طريقة أخرى.
تقييمات الأداء والأجر
وبطريقة رابعة ، تضلل تقييمات الأداء غالبًا ، يربط أرباب العمل بين تقييمات الأداء ومقدار الراتب الذي سيحصل عليه الموظف. عندما يصبح التقييم عاملا حاسما في القرارات المتعلقة برفع الموظف ، يفقد قدرته على مساعدة الموظفين على التعلم والنمو.
سوف تدرب الموظفين على الاختباء والتستر على المشاكل. سيقومون بإعداد مديرهم ليكون متأثرًا بالمشاكل أو القضية في المستقبل. سيقدمون إيجابيات فقط لاجتماع التقييم إذا كانوا موظفين عاديين.
لا تتوقع أبدًا إجراء مناقشة صادقة حول تحسين أداء الموظف إذا كانت نتيجة المناقشة ستؤثر على دخل الموظف. أليس هذا منطقيًا تمامًا؟ أنت تعرف ذلك ، فلماذا تذهب هناك؟ يجب أن يكون أحد مكونات نظام تحديد الرواتب الخاص بك.
دع موظفيك يعرفون أنك ستستند إلى مجموعة كبيرة من العوامل - وأخبرهم ما هي العوامل في شركتك سنويًا. لدى الموظفين ذكريات قصيرة ، وتحتاج إلى تذكيرهم كل عام بكيفية اتخاذ قراراتك بشأن زيادة الجدارة.
إذا كانت شركتك لديها نهج على مستوى الشركة - والعديد من الشركات تفعل هذه الأيام - أفضل. ستحصل على دعم ونسخ احتياطي حيث سيتلقى جميع الموظفين نفس الرسالة. ستكون مهمتك تعزيز الرسالة خلال اجتماع تقييم الأداء.
يؤدي ربط التقييم بفرصة الموظف لزيادة الراتب إلى إبطال العنصر الأكثر أهمية في العملية - الهدف المتمثل في مساعدة الموظف على النمو والتطور نتيجة التعليقات والمناقشة في اجتماع تقييم الأداء.
الخط السفلي
إذا كان بإمكانك التأثير على هذه المشاكل الأربع الكبرى في تقييم الأداء ، فسوف تقطع شوطًا طويلاً نحو وجود نظام تنموي مفيد يلعب فيه صوت الموظف دورًا بارزًا. إنها الطريقة الصحيحة للتعامل مع تقييم الأداء.
