5 أفكار لمساعدة القائد على إصلاح فريق أداء ضعيف في العمل

المحتوى

• يبدأ بمشروع مجموعة الفصول الدراسية اللعين
• الفرق هي محركات إنشاء مكان العمل
• 5 أفكار للمساعدة في إنقاذ فريقك السام
• الخط السفلي

فلنواجه الأمر ، ليس كل فريق في مكان العمل يحقق مستوى عاليًا من الأداء. البعض يعرج على طول خط النهاية من مبادرة حيث يصطدم أعضاء الفريق المنهكون بشكل مجازي على الأرض مثل العديد من المحاربين في عطلة نهاية الأسبوع بالكاد يكملون الترياتلون المصغر. في الفرق الأخرى ، يندفع الأعضاء لإكمال عملهم بدافع الرغبة الشديدة في إنهاء ألم العمل مع واحد أو أكثر من زملاء العمل الذين يأملون ألا يواجهوا مرة أخرى أبدًا.

عندما تتحول الظروف في فريقك إلى الأسوأ ، فقد حان الوقت لاتخاذ إجراء استثنائي. أول. دعونا نلقي نظرة على أسباب ديناميكية المجموعة الضعيفة في المقام الأول.

يبدأ بمشروع مجموعة الفصول الدراسية اللعين

بالنسبة للكثيرين منا ، فإن رد فعلنا السلبي الفوري على فكرة العمل ضمن فريق يعود إلى أيامنا المدرسية. اسأل الناس عن أفضل تجاربهم الجماعية وأسوأها وأولئك الذين في الفئة الأخيرة يميلون إلى وصف مبادرات مشروع مجموعة الكليات الكابوسية تلك حيث تم دفع خمسة أشخاص معًا في نشاط يؤثر على الصف ولم يقم سوى شخصين أو ثلاثة بأي عمل. عادة ما تبدو قصصهم مثل:

عمل اثنان منا طوال الليل لإنهاء المشروع والاستعداد للعرض التقديمي. حضر الشخص الذي فاته كل اجتماع جماعي في يوم العرض التقديمي للحصول على درجته. الشخص الذي جادل معنا في كل خطوة على الطريق قدم شيئًا لا علاقة له بمشروعنا. وفشل صديقنا ، المتسكع الاجتماعي ، في تنفيذ كل مهمة تعهدت بإنجازها. لقد كان كابوس.

عندما تبدأ أنشطة الفريق في مكان العمل في الشعور وكأنها واحدة من تلك التجارب السيئة للمشروع ، تنخفض كل من الأخلاق والأداء.

الفرق هي محركات إنشاء مكان العمل

كمديرين ، نحن نعتمد على الفرق للابتكار ، وتنفيذ الاستراتيجية ، وتخطيط الأحداث والقيام بكل شيء آخر جديد وفريد ​​في مؤسساتنا. نحن نعيش ونعمل في عالم من المشاريع وكل مدير بغض النظر عن العنوان يكون في مرحلة ما مدير مشروع. من الضروري أن نتعلم تنمية الفرق التي تؤدي بحد أدنى من الدراما والجدل.

ومع ذلك ، أينما يجتمع البشر في مجموعات ، ستظهر الدراما والخلاف والجدل. عندما يفشل فريقك في تنمية الكيمياء التي تؤدي إلى الأداء ، أو عندما تصبح البيئة سامة ، هناك عدد من الإجراءات التي يمكن أن يتخذها المدير أو قائد الفريق لإعادة المجموعة إلى وضع إيجابي.

5 أفكار للمساعدة في إنقاذ فريقك السام

إليك خمس أفكار لمساعدتك في تصحيح أخطاء فريقك السام وإعادة المجموعة إلى المسار الصحيح لتحقيق أداء عالي.

1. قاوم الرغبة في توجيه الأصابع. بدلاً من ذلك ، ركز أولاً على المجموعة. قد تكون لديك فكرة أن شخصية معينة هي السبب الجذري لمشاكل فريقك ، ومع ذلك ، فإن التركيز على الفرد مبكرًا جدًا في عملية الاسترداد سيضيف فقط إلى البيئة السامة. في حين أن بعض أعضاء الفريق قد يكونون سعداء بالتخلص من هذه الشخصية بالذات ، سيتساءل الآخرون عما إذا كانوا هم التاليون. بدلاً من تنمية الثقة ، ستعرضها للخطر.

2. تحديد أو إعادة النظر في قيم الفريق. يعمل قادة فريق Savvy بجد في الواجهة الأمامية لمبادرة جديدة لفريق العمل لمناقشة الأفكار حول القيم الأساسية للفريق وطلبها. تركز هذه القيم على قضايا مهمة مثل:

• المساءلة عن الإجراءات والوفاء بالالتزامات.
• مساءلة مشتركة عن نجاح المجموعة.
• توقعات الأداء والتواصل.
• كيف سيتنقل الفريق في القرارات الصعبة.
• كيف سيتعامل الفريق مع الاختلافات في الرأي.
• كيف سيدعم أعضاء الفريق بعضهم البعض.

إذا لم يتم تغطية موضوع القيم أثناء تكوين الفريق ، فقد حان الوقت لإجراء هذه المناقشة. استخدم هذا كفرصة للفريق لتطهير الأجواء من المشاكل السابقة. استخدم المشاكل حول القضايا والمهام كأمثلة وتحدي أعضاء الفريق لتحديد كيفية التعامل معهم الآن بعد أن يتم ذكر القيم بوضوح. قاوم الرغبة في التركيز على الديناميكيات الشخصية أو الشخصية والتركيز بدلاً من ذلك على المهام والعمليات.

3. توضيح الأدوار والمسؤوليات. تنشأ العديد من مشاكل الفريق عندما تكون الأدوار والمسؤوليات غير واضحة. اطلب من الجميع صياغة "وصف الدور" الفريد الخاص بهم ، ثم تمريرها إلى أعضاء الفريق للمراجعة والنقد. راجع الوصف حتى يوافق الفريق وانشر جميع الأوصاف في منطقة مشتركة لتسهيل القراءة والمراجع.

4. اطلب من الفريق أن ينتقدك. كثير منا يسارع إلى النظر خارج أنفسنا ويلوم الظروف الخارجية لمشاكلنا. يسمي الباحثون هذا الخطأ الأساسي للإسناد. يدرك قادة الفريق والمديرون الواعيون أن سلوكياتهم قد تؤثر سلبًا على أداء الفريق والكيمياء. غالبًا ما يتردد أعضاء الفريق في تقديم الملاحظات والنقد البناء للشخص المسؤول. عالج هذا عن طريق صياغة استطلاع يسمح لأعضاء الفريق بمشاركة وجهات نظرهم حول أداء القائد وسلوكياته. اسمح لهم بإرسال الاستطلاع بشكل مجهول وتأكد من تلخيص ومشاركة التعليقات - الجيدة والسيئة - ثم الالتزام بتحسينات محددة.

5. اتخاذ إجراءات بشأن المتسكعون الاجتماعيين أو أعضاء الفريق السامة. بعد اتخاذ الخطوات المذكورة أعلاه وإذا استمرت المشاكل ، يجب أن تبدأ في النظر إلى أعضاء الفريق المحتملين. إذا كنت تقوم بعملك وتراقب تفاعل وأداء أعضاء الفريق ، فأنت مسلح بأساسيات التعليقات الجيدة: الملاحظات السلوكية. قدم ملاحظاتك واطلب التزامًا بتحسين السلوك. أن تكون محددة قدر الإمكان. سلط الضوء على الآثار التجارية للسلوكيات المعاكسة ووضح أن الفرد مسؤول عن التحسينات. إذا حدثت هذه التحسينات ، عظيم. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فاتخذ خطوات لإزالة الفرد من الفريق.

الخط السفلي

من الناحية المثالية ، يجب أن تأخذ الوقت الكافي لتأسيس القيم ، وتوضيح الأدوار ، وتحديد السلوكيات المتوقعة في بداية عملية الفريق. ومع ذلك ، إذا تم تخطي هذه الخطوات ولم يكن أداء فريقك مقبولًا ، فيجب عليك كقائد أو مدير استدعاء مهلة والتعامل مع هذه اللبنات ذات الأداء العالي.