كيفية طرد موظف
المحتوى
- قدم ملاحظاتك حتى يعرف الموظف أنه يفشل
- خطوات لإنهاء التوظيف
- عقد اجتماع إنهاء العمل
- أهم درس تعلمته في فصل الموظف
هل تريد طرد موظف؟ إذا كنت قد اتخذت الخطوات اللازمة لمساعدة الموظف على تحسين أداء عمله - ولم يكن يعمل - فقد يكون الوقت قد حان. معظم أصحاب العمل ينتظرون الطريق بعد الوقت الأمثل لطرد الموظف لأنهم قلقون بشأن القضايا القانونية وقضايا معنوية الموظف. هذه هي الخطوات القانونية والأخلاقية التي يجب اتخاذها عند فصل الموظفين.
تأكد من أن إجراءات الشركة ، أثناء الاستعداد للسماح لموظف بالذهاب ، أعلى من اللوم. ترسل طريقة طرد الموظف رسالة قوية إلى الموظفين المتبقين لديك - سواء كانت إيجابية أو سلبية. إنهاء العمل هو الخطوة الأخيرة في العملية المعنية. استخدمه كملاذ أخير عندما لا يعمل التدريب على الأداء.
في الوقت نفسه ، لا تعرض للخطر نجاح شركتك ، أو نجاح الإدارة ، أو نجاح موظفيك ، للاحتفاظ بموظف ضعيف الأداء. فصل الموظف لضمان نجاح موظفيك الآخرين وعملك.
قدم ملاحظاتك حتى يعرف الموظف أنه يفشل
الخطوات التي تتخذها عندما تستعد لفصل مسألة موظف. ما لم تتطلب تصرفات الموظف الفصل الفوري من المبنى ، فإن التغذية المرتدة المكثفة للموظف حول أدائه في العمل تكون في محلها.
تأكد من أنك تتواصل مع الموظف من خلال الحصول على تعليقات من الموظف أنك تقوم بالتواصل بشكل فعال. ضع في اعتبارك أن الهدف من التعليقات هو مساعدة الموظف على النجاح والتحسين.
تصرفات الموظف تتواصل بقوة أيضًا. يأخذ الموظف الملاحظات في صميم قلبه ، ويتغير - أم لا. توثيق محتوى اجتماعات التغذية الراجعة والتاريخ والأوقات.
تتمتع PIPs بسمعة مروعة بين الموظفين الذين يرونهم كخطوة نهائية قبل إنهاء العمل. وذلك لأن العديد من أصحاب العمل يستخدمون PIP بشكل غير صحيح أو لإنشاء حماية قانونية قبل الإنهاء. في كتابي ، يجب استخدام PIPs فقط إذا كنت تعتقد بصدق أن الموظف لديه القدرة على التحسين. أي شيء آخر هو تعذيب الموظف ومستهلك الوقت للمديرين وموظفي الموارد البشرية.
في حالة المديرين وموظفي الموارد البشرية ، لا يكون PIP مناسبًا على الإطلاق. إذا فشل المدير بشكل سيء بما يكفي لطلب PIP ، نادرًا ما سيحصل على الثقة اللازمة للموظفين الذين يقومون بالإبلاغ أو المشرف عليه.
يتمتع موظفو الموارد البشرية بإمكانية الوصول إلى المعلومات السرية للغاية والتي لا يمكن استبدالها. بالإضافة إلى ذلك ، وبسبب موقعهم ، يكاد يكون من المستحيل التغلب على الضرر الذي لحق بثقتك بهم ومصداقيتهم.
- كيفية تقديم الملاحظات التي لها تأثير
اجعل تعليقاتك لها التأثير الذي تستحقه بالطريقة والنهج الذي تستخدمه لتقديم التعليقات. يمكن أن تحدث ملاحظاتك فرقًا للناس إذا كان بإمكانك تجنب الاستجابة الدفاعية. - استراتيجيات تحسين الأداء
استخدم هذه الاستراتيجيات لمساعدة الموظف على تحسين أدائه. ستعرف أنك فعلت أفضل ما لديك لمساعدة مستواك على النجاح. - التدريب لتحسين الأداء
هل تبحث عن طريقة تدريب خطوة بخطوة يمكنك استخدامها لمساعدة الموظف على تحسين أداء عمله؟ هذا النهج يتجنب الحاجة إلى الانضباط ويحقق نتائج رائعة. - كيفية اجراء محادثة صعبة
من المحتمل أن تحتاج إلى إجراء محادثة صعبة في يوم من الأيام. ستساعدك هذه الخطوات في إجراء محادثات صعبة عندما يحتاج الأشخاص إلى تعليقات احترافية. - عملية تخطيط تطوير الأداء
إذا كانت عمليتك المعتادة لا تساعد الموظف على النجاح في العمل ، وتعتقد أن هناك أمل في أن يتمكن الموظف من تحسين أدائه ، فسوف تحتاج إلى تقديم خطة تحسين الأداء. - خطة تحسين الأداء
تم تصميم خطة تحسين الأداء (PIP) لتسهيل المناقشة البناءة بين الموظف والمشرف أو لتوضيح أداء العمل الذي يحتاج إلى تحسين. يتم تنفيذ PIP ، وفقًا لتقدير المشرف ، عندما يصبح من الضروري مساعدة الموظف على تحسين أدائه.
يمكّنك هذا التنسيق من تحديد الأهداف ، ووضع المقاييس ، وإجراء جلسات المراجعة ، ومخطط التقدم. لا يلزم مقدار معين من الوقت للموظف لاتباع خطة تحسين الأداء. في الواقع ، إذا لم يتم إحراز أي تقدم ، يمكنك إنهاء عمل الفرد بعد عدة أسابيع.
خطوات لإنهاء التوظيف
- إذا كنت تعتقد أن الموظف غير راغب أو غير قادر على تحسين أدائه ، فستحتاج إلى بدء إجراء تأديبي تدريجي. مرة أخرى ، يعد التوثيق أمرًا بالغ الأهمية لذا لديك سجل للخطوات التي اتخذتها في العملية. استخدم نموذج التحذير من الانضباط التدريجي لتوثيق كل خطوة.
كما هو الحال مع PIP ، إذا كنت لا تعتقد أن الموظف قادر على التحسن ، فلماذا لا تنهي العمل الآن؟ ستوفر للجميع معاناة عملية طويلة وممتدة. بالتأكيد ، في هذه المرحلة من علاقتك مع الموظف ، إذا قامت المشرفة بعملها ، لديك سجلات مشورة أداء كافية ونماذج إجراءات تأديبية مسجلة لفصل الموظف. - يجب أن يكون اتباع الخطوات في الانضباط التدريجي متسقًا لكل موظف تطلقه ، بمجرد أن تقرر البدء في هذا المسار (الذي لا تحتاج إلى القيام به) ما لم يقع حدث خارج عن المألوف. يمكنك أيضًا تزويد الموظف بأي عدد من الخيارات ، بدءًا بخطوة خطة تحسين الأداء.
- يمكنك أن تسأل الموظف عما إذا كان يرغب في الإقلاع عن التدخين طواعية بدلاً من المشاركة في إجراء تأديبي. يمكنك الاتفاق على جدول زمني بحلول الموعد الذي يكون فيه الموظف قد أرسل إشعارًا. ومع ذلك ، قد يتعارض ذلك مع قدرة الفرد على جمع البطالة.
- يمكنك أن توافق على أنه ، لأي سبب من الأسباب ، يكون الموظف غير قادر على أداء المهمة ، وأن يقدم أسبوعين من راتب الفصل ، وداعًا.
- تحدث مع محامٍ لفهم جميع خياراتك. في الحالات التي تقدم فيها أي مكافأة نهاية الخدمة ، على سبيل المثال ، ستحتاج إلى أن تطلب من الموظف المغادر التوقيع على بيان إخلاء مسؤولية للموظفين الذين تزيد أعمارهم عن أربعين عامًا وتحت سن الأربعين.
عقد اجتماع إنهاء العمل
في النهاية ، ستحتاج إلى جدولة وعقد اجتماع إنهاء التوظيف. لن أعطي الموظف أكثر من بضع دقائق قبل الاجتماع. سوف تتسبب في قلق الموظف واستياءه غير الضروريين. في معظم الحالات ، من المتوقع هذه اللحظة.
أكمل الخطوات الواردة في قائمة مراجعة إنهاء التوظيف. بعض الخطوات ، ستحتاج إلى إكمالها قبل اجتماع الإنهاء. اعتبر اجتماع الإنهاء مقابلة خروج الموظف.
أهم درس تعلمته في فصل الموظف
معظم الناس ينتظرون وقتا طويلا لإقالة موظف. إذا كان الموظف يسيء التصرف علانية ، فيجب أن تبدأ الإجراءات التأديبية بعد حدث واحد. إذا كان أحد الموظفين يفتقد باستمرار تواريخ الاستحقاق ، وقررت أن المشكلة ليست تدريبًا أو عاملاً آخر يمكن تحديده ، فقم بجمع الوثائق وطرد الموظف.
إذا كنت قد أدخلت مهمة الشركة ورؤيتها لمكان عملك ولم يفشل المديرون في دعم تنفيذها ، فاطرد المديرين. إذا كنت تقوم بتطوير ثقافة تمكّن وتمكن الموظفين والمدير بشكل أوتوقراطي باستمرار ، فقم بطرد المدير. الناس لا يغيرون الكثير ، على الرغم من أنني شهدت تحولات ، إلا أنني عادة ما أشهد أشهراً من حسرة وضياع الجهد.
لقد تلقيت أيضًا تعليقات منتظمة على أن فصل الموظف كان أفضل شيء حدث له على الإطلاق لأنه تسبب في انتقال الموظف إلى مراعي أفضل. في ملاحظتي الأخيرة من موظفة سابقة كانت معلقة لمدة خمسة أيام ، شكرتني. لقد انتقلت ، وحصلت على ترخيصها العقاري ، وكانت تتطلع إلى حياة عظيمة.
يتصرف بشكل قانوني وأخلاقي بلطف وكياسة وتعاطف ، ولكن اطرد الموظفين الذين يجب فصلهم.
تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، رغم أنها موثوقة ، ليست مضمونة من أجل الدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من دولة إلى أخرى ومن دولة لأخرى. يُرجى طلب المساعدة القانونية أو المساعدة من موارد حكومية حكومية أو اتحادية أو دولية للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.
