كيفية تشجيع حضور الموظف في العمل
المحتوى
- خطوات لتشجيع حضور الموظف
- يجب أن تلتزم بإدارة التغيب عن العمل
- تمكين مرونة مكان العمل كلما أمكن ذلك
- مكافآت وتقدير للموظفين
- وفر العواقب
الحضور أمر بالغ الأهمية في العديد من الوظائف التي تواجه العملاء. ضعف الحضور يستنزف معنويات الموظفين ، ويكلف أصحاب العمل نفقات العمل الإضافي ويقلل من مشاركة الموظفين. يتطلب ضعف الحضور وقتًا واهتمامًا إشرافيًا وغالبًا ما يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية.
يمكنك إدارة حضور الموظف لتقليل مشاكل الحضور. أنت بحاجة إلى توليه كعنصر مهم في أي وظيفة إدارية أو إشرافية. إليك كيفية إدارة الحضور وتشجيعه. استخدم هذه الخطوات الخمس لتشجيع حضور الموظف في العمل.
خطوات لتشجيع حضور الموظف
أولاً ، يجب أن يكون لديك طريقة لتتبع وقت إقلاع الأشخاص من العمل بحيث يتم ضمان سلامة سياسة الإجازات المدفوعة (PTO) وسياسة الإجازات المرضية و / أو سياسة الإجازة المدفوعة. وهذا يضمن أيضًا أن قواعد الإجازة هي نفسها لكل موظف وهو أمر مهم للإحساس بالعدالة والعدالة في مكان العمل.
عندما تتم إدارة الموظفين عبر الأقسام ، تحتاج إلى التأكد من أن ما يختبره جون في المستودع هو نفس السياسة التي تمر بها ماري في المكتب. يلاحظ الموظفون عندما يتم التعامل مع الموظفين بشكل مختلف وهذا العلاج المتباين يخلق مشاكل في التحفيز والمشاركة.
هذا مهم بشكل خاص لإدارة الغيابات غير المجدولة التي تواجه العديد من أماكن العمل صعوبة في تغطية العمل. تشجيع حضور الموظف مهم لأي محطة عمل تواجه العملاء. الحضور أمر بالغ الأهمية أيضًا عندما يعتمد عمل أحد الموظفين على عمل الموظف السابق في وظائف مثل تصنيع أو تجميع المنتجات.
يُعد المعلمون وأخصائيو دعم العملاء ومقدمو الدعم الفني وأخصائيو الرعاية الصحية وغيرهم من موظفي الخدمة المباشرة أمثلة على الموظفين الذين لديهم محطات عمل يجب على الموظفين أن يعملوا بشكل يومي. خلاف ذلك ، فإن أصحاب العمل هم في وضع حرج في جدولة والعثور على بدائل للموظفين للقيام بعملهم.
يشمل هذا الحضور الوصول في الوقت المناسب إلى محطة عملهم أيضًا. على سبيل المثال ، إذا تأخرت الممرضة عن العمل في وحدة العناية المركزة ، فلن تتمكن الممرضة من النوبة السابقة من المغادرة للذهاب إلى المنزل لقضاء عطلة تستحقها جيدًا. إذا كان من المتوقع أن يعمل الموظف في محطة متوسطة على خط التجميع ، يجب أن يعمل موظف واحد في محطتين غير مريح ويمكن أن يعرض الموظف للخطر أو يجب على صاحب العمل العثور على بديل.
يجب أن تلتزم بإدارة التغيب عن العمل
ثانيًا ، وربما الأهم من ذلك ، تحتاج إلى إدارة التغيب عن العمل وتشجيع حضور الموظفين. وهذا يعني أن الموظف بحاجة إلى الاتصال مباشرة بالمشرف المدرب على إدارة التغيب. يبدأ هذا بالمكالمة الشخصية ويخبر المشرف الموظف أنه سيفتقد ويصف تأثير غيابه على مكان العمل.
ينتهي كل غياب مع ترحيب المشرف شخصياً بعودة الموظف إلى العمل ، وتشجيع حضور الموظف في المستقبل ، ومرة أخرى ، مع التأكيد على تأثير غياب الموظف على مكان العمل وزملائه في العمل.
أنت لا تجري هذه المحادثة بنبرة صوت ملامة - بعد كل شيء ، يعد غياب الموظفين شرعيًا وضروريًا - فأنت ترحب حقًا بعودة الموظف إلى العمل وتعزز تأثير الغياب غير المجدول. يجب أن تصف محادثتك ، مرة أخرى ، تأثير الغياب على الموظفين ومكان العمل.
تمكين مرونة مكان العمل كلما أمكن ذلك
ثالثًا ، إن أمكن ، اسمح بالمرونة مع الجداول الزمنية في مكان عملك حتى يتمكن الموظف الذي لديه موعد مع طبيب مبكر أو طفل مريض ، كأمثلة ، من العمل لاحقًا أو يأتي مبكرًا لتعويض الوقت.
لسوء الحظ ، وفقًا لأرقام وزارة العمل الأمريكية ، تواجه النساء المزيد من مشاكل الحضور المتعلقة بشؤون الأسرة. خاصة الأمهات العازبات ، اللاتي ليس لديهن شبكة أمان للعائلة أو شريك للمساعدة في القضايا المتعلقة برعاية الأطفال ، يعانون من الحضور في تجربتي.
لذا ، قد تتضمن مرونة مكان العمل هذه أيضًا القدرة على مشاركة الوظائف ، وجدولة أيام أو ساعات مرنة ، والعمل من المنزل ، أو العمل عن بعد ، وفقًا للإرشادات.يعتقد البعض أن الوقت التعويضي أو التعويضي يشجع على مراقبة الموقف. قد لا يتماشى هذا مع عقلية إنجاز الوظيفة والأهداف بأكملها التي تبحث عنها في الموظف المعفي أو المرتب. ولكن ، الوظائف المعفاة هي أيضًا الوظائف التي ستسمح في كثير من الأحيان بمرونة الموظف وصاحب العمل.
مكافآت وتقدير للموظفين
رابعاً ، يمكن للمكافآت والتقدير للحضور الإيجابي للموظفين إحداث فرق. في حين أنك لا تريد أن يشعر الناس كما لو أن صاحب العمل يجب أن يدفع لهم المزيد مقابل أداء عملهم ، فأنت تريد منهم أن يعرفوا أنك تقدر وتحترم حضورهم الإيجابي.
في بعض الحالات ، خاصة مع الموظفين غير المعفيين ، ولتقليل حالات الغياب غير المجدولة ، قد ترغب في إنشاء مكافآت نقدية فعلية في سياسة حضور الموظف. تؤكد هذه السياسات على مكافأة الحضور على عدد معين من الأيام. أنت ، مع جزء الاعتراف بالموظفين من سياسة الحضور الخاصة بك ، تريد التأكيد على أيام الحضور ، وليس فعل تخفيض الغياب.
يركز الكثير من سياسات الحضور على الجانب العقابي من المعادلة. المزيد من التركيز على المكافآت للحضور الإيجابي قد يمنحك المزيد من الضربات مقابل دولاراتك. ومع ذلك ، يجب أن تركز سياسة الحضور الناجحة والمحفزة على كليهما.
وفر العواقب
أخيرًا ، كما هو الحال مع أي مسؤولية وظيفية ، يجب أن يعاني الموظف من العواقب إذا فشل الموظف في حضوره للعمل. لمن هي العواقب الأكثر أهمية؟ إلى جميع الموظفين الذين يتمتعون بحضور جيد ، يعملون بجد ، ويجدون معنوياتهم الشخصية ودوافعهم تتأثر بالناس الذين لديهم حضور ضعيف. الانضباط التدريجي أمر بالغ الأهمية ، بدءًا من التدريب والتغذية المرتدة ، وتنفيذ الخطوات في إدارة الحضور المدرجة أعلاه. سوف يشكرك الموظفون الحاضرون.
