كيف يتم تحديد التعويضات للموظف؟
المحتوى
- أبحاث السوق حول قيمة وظائف مماثلة
- قواعد البيانات على الإنترنت تساعد أصحاب العمل على المقارنة
- مساهمات وإنجازات الموظف
- توافر الموظفين ذوي المهارات المماثلة في السوق
- الرغبة في جذب واستبقاء موظف معين
- ربحية الشركة أو الأموال المتاحة في وضع غير ربحي أو القطاع العام
- رواتب الموظف السابقة
- الخط السفلي
يتم تعريف التعويض على أنه المبلغ الإجمالي للأجر النقدي وغير النقدي المقدم إلى الموظف من قبل صاحب العمل مقابل العمل المنجز على النحو المطلوب. بشكل أساسي ، فهي عبارة عن مزيج من قيمة راتبك والعطلة والمكافآت والتأمين الصحي وأي ميزة أخرى قد تتلقاها ، مثل وجبات الغداء المجانية والأحداث المجانية ومواقف السيارات. يتم تضمين هذه المكونات عند تحديد التعويض.
تعتمد الشركات على العديد من العوامل. بعض الشركات تولي اهتماما للعوامل التالية أكثر من غيرها ولكن جميع الشركات تقريبا تستخدم شكلا من أشكال التحليل لتحديد التعويض. إنهم يريدون تعويض الموظفين إلى حد ما لتشجيع المعنويات الإيجابية ، والدافع العالي ، وانخفاض معدل الدوران.
أبحاث السوق حول قيمة وظائف مماثلة
تقوم العديد من الشركات بإجراء استطلاعات رواتب رسمية يمكن أن تساعد الشركات على تحديد سعر السوق للوظيفة. في هذه الاستطلاعات حول الرواتب ، تقوم الشركات بالإبلاغ عن راتبها الحالي ومزاياها للوظائف بناءً على الوصف الوظيفي.
ثم تقوم شركة المسح بتجميع البيانات وإبلاغها إلى المشاركين. يمكن أن تكون هذه النتائج دقيقة للغاية. وهي توفر نظرة ثاقبة على الأسعار التنافسية التي يدفعها أرباب العمل في السوق للموظفين الذين يؤدون نفس واجبات الوظيفة أو ما شابهها.
قواعد البيانات على الإنترنت تساعد أصحاب العمل على المقارنة
هناك أيضًا مواقع قاعدة بيانات على الإنترنت للحصول على معلومات حول الراتب ، حيث يتم جمع البيانات محليًا ودوليًا. توفر هذه المواقع ، مثل Payscale.com و راتب.كوم ، نطاقات الرواتب الموصى بها مع مراعاة عوامل مثل سوق العمل وموقع الوظيفة وحجم الشركة التي تقدم الوظيفة والواجبات والمسؤوليات الوظيفية.
يوصى باستخدام Payscale.com لدقتها في الغرب الأوسط. وفقًا لموقع PayScale.com ، "كان التعويض بمثابة فن غامض. ليس بعد الآن. يساعد PayScale أصحاب العمل وموظفيهم على فهم الأجر المناسب لكل منصب والتواصل بشكل فعال بشأن التعويض".
تنظر شركات أخرى في البيانات المتاحة على الإنترنت ، من مواقع مثل Glassdoor.com. البيانات ليست دقيقة مثل مسح الرواتب لأنه تم الإبلاغ عنها من قبل الموظفين. وهي ليست شاملة لجميع مكونات حزمة تعويضات الموظف أيضًا.
الأوصاف الوظيفية التي تستند إليها هذه الرواتب ليست مفصلة مثل تلك الموجودة في استبيانات الرواتب. قد يكون لدى شخصين يتحملان مسؤوليات مختلفة تمامًا في شركتين مختلفتين ألقاب متطابقة ، مما يؤدي إلى الارتباك بشأن ما يجب أن يكون عليه التعويض المناسب حقًا للموظف.
من المهم أيضًا مراعاة الاقتصادات المحلية وحجم الشركة. على سبيل المثال ، ستحتاج إلى دفع مساعد إداري للمدير التنفيذي لشركة Fortune 100 في مدينة نيويورك أكثر بكثير من المساعد الإداري للمدير التنفيذي لشركة بها 30 شخصًا في بلدة صغيرة في ولاية آيوا. المسميات الوظيفية الخاصة بهم متطابقة - مساعد إداري للرئيس التنفيذي - لكن أجرهم مختلف تمامًا.
مساهمات وإنجازات الموظف
تريد من موظفك النجم أن يصنع أكثر من موظفك البطيء ، حتى لو كان لديه نفس اللقب. تدرك الشركات الفرق في مقدار مساهمة الموظف في الشركة من خلال التمايز في الأجور مع زيادة الجدارة إلى أقصى حد ممكن. (ولكن اسأل نفسك ببعض الأمانة ، إذا قررت أن الموظف لا يستحق زيادة التعويض ، فلماذا توظف هذا الشخص؟)
توافر الموظفين ذوي المهارات المماثلة في السوق
عندما يمتلك شخص واحد فقط في البلدة مهارة معينة وتحتاج شركتان إلى تلك المهارة ، يمكن أن تبدأ حروب المزايدة. عندما تحتاج شركة واحدة فقط إلى مهارة معينة ولديها شخصان للاختيار من بينهما يمكنه القيام بذلك ، فلا يحتاجان إلى دفع الموظف الكثير من المال.
لا تحتاج المنظمة ذات البدائل إلى تعويض الموظف المختار بأكثر من سعر السوق الجاري.
الرغبة في جذب واستبقاء موظف معين
إذا كانت الشركة تريد حقًا موظفًا معينًا ، فستدفع أكثر. إذا كانت الشركة تتمتع بسمعة كمكان مروع للعمل ، فقد تحتاج إلى دفع المزيد لجذب الموظفين ، على سبيل المثال. إذا كانت الشركة تتمتع بسمعة رائعة وموظفيها هم أفضل المعجبين بها ، فيمكنهم دفع مبلغ أقل ولكنهم يعرفون أن أجر سعر السوق يحافظ على أفضل الموظفين.
ربحية الشركة أو الأموال المتاحة في وضع غير ربحي أو القطاع العام
في كثير من الأحيان ، تدفع الشركات غير الهادفة للربح أو القطاع العام أقل. الناس على استعداد للعمل معهم على أي حال لأنهم يؤمنون برسالة المنظمة ورؤيتها. قد يكون عمل المنظمة متسقًا مع قيمهم الشخصية.
أو ، في حالة التوظيف الحكومي وأماكن العمل النقابية ، قد يقدر الموظفون أمنهم الوظيفي والزيادات المتوقعة في عالم متقلب بشكل متزايد أكثر من تقديرهم لقدرتهم على طلب تعويض متزايد.
بعض وظائف القطاع العام لديها رواتب منخفضة ، ولكن فوائد عالية ، مثل التأمين الصحي والمعاشات. مع التعويض ، تحتاج إلى إلقاء نظرة على الصورة الكاملة في كل من القطاعين العام والخاص.
رواتب الموظف السابقة
بناء عرض الراتب على الرواتب السابقة للموظف هو طريقة مروعة لتحديد راتب الموظف الجديد. (وعلى الصعيد الوطني ، أصبحت الآن غير قانونية في عدد من المواقع لأن هذه الممارسة يُعتقد أنها تديم الفوارق بين الجنسين والعرق في التعويض).
لكن العديد من الشركات تنظر إلى راتبك من وظيفتك الأخيرة وتزيده بنسبة صغيرة. يمكن أن يؤدي هذا إلى تعويض وخلاف غير عادل داخل الشركة.
على سبيل المثال ، عندما كان Bob يحقق 50000 دولار في الشركة "أ" وحصل على زيادة بنسبة 10٪ للانضمام ، فمن المحتمل أنه سعيد بمبلغ 55000 دولار. ولكن ، عندما اكتشف أن جين ، التي تحمل نفس اللقب والمسؤوليات ، تجني 66 ألف دولار سنويًا لأنها كانت تكسب 60 ألف دولار في شركتها السابقة ، فسيغضب بشكل مفهوم.
قد يدعي أن سبب التناقض هو التمييز بين الجنسين ، وستضطر الشركة إلى إثبات خلاف ذلك.
يشمل التعويض أيضًا مدفوعات مثل المكافآت ومشاركة الأرباح ودفع العمل الإضافي ومكافآت وشيكات التقدير وعمولة المبيعات. يمكن أن يشمل التعويض أيضًا الامتيازات غير النقدية مثل سيارة مدفوعة من الشركة ، وخيارات الأسهم في حالات معينة ، والإسكان المدفوع من الشركة ، وغيرها من عناصر الدخل غير النقدية ، ولكن الخاضعة للضريبة.
التعويض موضوع رائع ، لأنه في مواجهة ذلك ، لدى الناس أسباب مختلفة للعمل ، ولكن خلاصة القول هي أن معظم الموظفين يعملون مقابل المال. من مصلحة الموظف محاولة الحصول على مزيد من التعويض. من مصلحة الموظف أن يشق طريقه إلى أعلى سلم الشركة إلى المستوى التنفيذي حتى يتمكنوا من كسب المزيد من المال بشكل متزايد.
الخط السفلي
ليس من مصلحة صاحب العمل أن يكون لديه موظفين ساخطين وغير سعداء الذين يشعرون بأنهم يحصلون على رواتب منخفضة. ولكن ، تقديم تعويض عادل للسوق مع فوائد سخية يجب أن يساعد صاحب العمل على تحقيق رغبتهم - قوة عاملة مزدهرة ومساهمة تتوافق مع أهداف واحتياجات العمل.
