تقييم إمكانات القيادة باستخدام نموذج الصناديق التسعة
المحتوى
- أداء
- محتمل
- تعليمات للصندوق التسعة
- طرق التقييم
- تحديد الإمكانات والأداء
- قوائم السمات
- ناقش كل موظف في مراجعة المواهب
هناك العديد من الطرق المختلفة لتقييم الموظفين للمناصب القيادية. يمكنك تكليفهم بمهام قيادة صغيرة لمعرفة مستوى أدائهم. قد يكون لديك حق الوصول إلى بعض الاختبارات المصممة لتقييم القيادة.
إحدى الطرق السريعة لتحديد ما إذا كان لديك موظفون جاهزون للقيادة أو بعض الذين قد يحتاجون إلى بعض التعديلات هي طريقة الصناديق التسعة. عند استخدام هذه المصفوفة ، يتم تقييم القادة على بعدين: أداء القيادة والإمكانات.
أداء
يمكن للمدراء عادةً تقييم موظفيهم بدقة إلى حد ما وبثقة عندما يتعلق الأمر بتقييم الأداء. يجب أن تكون المناقشات غير عاطفية وغير مثيرة للجدل. غالبًا ما يجلبون نسخًا من تقييمات أداء الموظفين (السنوات الثلاث الأخيرة) أو بطاقات قياس الأداء في الأعمال إلى اجتماعات مراجعة المواهب ، ويقيمون الموظف على مقياس بسيط من ثلاث نقاط:
- أداء عالي
- ب ـ أداء متوسط
- ج الأداء المنخفض
محتمل
غالبًا ما يكون صراعًا لتقييم الإمكانات. هذا عادة لأن إمكانات القيادة ليست عادة قابلة للقياس الكمي ، وتفتقر إلى تعريف في المنظمة. أيضًا ، وصف إمكانات شخص ما هو محاولة للتنبؤ بالأفعال المستقبلية.
يمكن تعريف إمكانات القيادة بأنها القدرة على التكيف مع الظروف والتحديات المختلفة مع الحفاظ على الكفاءة وأداء المتابعين.
هذا القياس هو محاولة لتحديد قدرات الموظف على أساس الأداء السابق وما تعرفه القيادة عنهم.
الإدخالات المحتملة في المربع التاسع هي:
- 1 إمكانات عالية
- 2 إمكانات متوسطة
- 3 إمكانات منخفضة
تعليمات للصندوق التسعة
في المربع التاسع ، هناك 3 أعمدة و 3 صفوف. عندما تنظر إلى النموذج ، ترى أن الصفوف مصنفة من الأعلى إلى الأسفل على أنها محتملة. في بعض الأحيان يتم ترقيم هذه من أعلى إلى أسفل مثل 1-3. يتم تصنيف الأعمدة على أنها أداء وأحيانًا من اليمين إلى اليسار كـ A-C.
يصنف المربع 1 ج الموظف على أنه منخفض الإمكانات والأداء المنخفض.عندما تنتقل إلى اليمين أو لأعلى على الرسم البياني ، يرتفع الأداء أو الإمكانات مع كل مربع. إذا انتقلت لأعلى بمقدار مربع واحد من 1C ، فأنت تضع موظفًا في 2C ، متوسط الإمكانات مع أداء منخفض. في المربع الأوسط ، سيكون الموظف متوسطًا ومتوسط الأداء.
أعلى أداءك مع أفضل الإمكانات موجودون في المربع العلوي الأيمن ، والمربعات الثلاثة المحيطة به هم هؤلاء الموظفين الذين يحتاجون إلى بعض التعديلات لوضعها في صندوق المواهب العلوي.
طرق التقييم
بينما يكون تقييم الإمكانات والأداء عادةً غير موضوعي وغير مؤكد ، هناك عدد من الأشياء التي يمكنك القيام بها لتحسين العملية.
تحديد الإمكانات والأداء
أهم جزء في تحديد القدرات القيادية لشخص ما هو التأكد من أن صناع القرار والمقيمين لديهم نفس التعريف لأداء القيادة وإمكاناتها.
المحتملة لها معنى مختلف للعديد من الناس المختلفين. بالنسبة للقيادة التي تبحث عن قادة متعاقبين ، فهذا يعني عادةً القدرة على التعامل مع المسؤولية المتزايدة أثناء إكمال المهام الأكثر تعقيدًا.
قد يكون من الصعب تصنيف الموظف كمؤدي إلا إذا كان لديك تعريف. لا يمكنك تقييم الموظف مقابل موظف آخر إلا إذا كنت تعرف ما الذي تبحث عنه. يجب أن يعرف الموظفون أيضًا كيف يتم تقييمهم حتى تكون لديهم فرصة للتحسين إذا لزم الأمر.
قوائم السمات
يمكن أن تساعد قائمة السمات المرغوبة القيادة على تقييم موظفيها للخلافة. بعض السمات الأكثر شيوعًا هي التواصل والإيجابية والمعرفة والجدارة بالثقة. قم بتطوير قائمة بالسمات التي تجدها أكثر جاذبية ، وابدأ في تقييم موظفيك وفقًا لقدرة كل منهم.
على سبيل المثال ، إذا كانت لديك قائمة من عشرة معايير محتملة ، فقم بإجمالي عدد السمات التي يمتلكها الموظف من القائمة ، ثم قم بتقييم كل سمة باستخدام طريقة التسجيل التالية:
- قدرة منخفضة
- قدرة متوسطة
- قدرة عالية
لاحظ أن طرق تسجيل النقاط مشابهة لشبكة التسعة مربعات. ضع كل سمة كما تم تصنيفها في المربع المقابل للأداء والإمكانات. سيكون لديك رؤية لكل سمة لكل موظف تقوم بتقييمه.
بمجرد الانتهاء من التقييمات الفردية ، يمكنك بعد ذلك تصنيف كل من موظفيك في المربع المقابل في مجموعة من تسعة مربعات لعرضها في وقت واحد. على سبيل المثال ، إذا كان كل من جين وجون أفضل أداء مع إمكانات عالية ، فسيتم وضعهما في المربع العلوي الأيمن. سيتم وضع فنانين متوسطين لديك مع متوسط الإمكانات في المربع الأوسط ، وما إلى ذلك.
ناقش كل موظف في مراجعة المواهب
بمجرد تصنيف موظفيك إلى فئاتهم ، يمكنك الجلوس وتحديد المؤهلين. إذا كان ذلك ممكنًا ، استخدم وجهات نظر فريق القيادة الخاص بك لتقليل "انحياز التقييم الفردي" وتحسين الدقة.
هذا جزء مهم من العملية. إذا كان أفضل المؤدين ومديرهم قد اختلفوا في كثير من الأحيان مؤخرًا ، فقد يميل المدير إلى تقييم الموظف أقل مما كان عليه قبل بدء الخلافات. يمكن لجلسة جماعية أن تخفف من المشاعر الأخيرة وتجعل الأمور أكثر حيادية.
