ما هو التمييز الديني والسكن؟
المحتوى
- مسؤوليات صاحب العمل لتجنب التمييز الديني
- اعتبارات إضافية خلال مقابلة عمل
- الإقامة للممارسات الدينية
- الإقامة الدينية والمشقة لا داعي لها
- الانتقام والتمييز الديني
هل تريد فهم التمييز الديني ومسؤولية صاحب العمل لاستيعاب المعتقدات الدينية للموظفين في مكان العمل؟
التمييز الديني هو معاملة عمل سلبية للموظف على أساس فئة أو فئة ينتمي إليها الموظف - المعتقدات أو الممارسات الدينية - بدلاً من الجدارة الفردية للموظف.
التمييز الديني محظور بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 964. بموجب هذا القانون ، يُحظر التمييز الديني من قبل صاحب العمل أو صاحب العمل المرتقب في التوظيف والطرد وأي شروط وظروف عمل أخرى.
تشمل شروط التوظيف القرارات المتعلقة بالترقيات ، وتحويلات الوظائف ، والملابس غير المدرجة في الزي الذي تتطلبه المعتقدات الدينية ، وتوفير الوقت اللازم للممارسة الدينية.
مسؤوليات صاحب العمل لتجنب التمييز الديني
لا يمكن لصاحب العمل التفكير في المعتقدات الدينية في أي إجراء توظيف يتضمن التوظيف ، والطرد ، واختيار المهام ، والتحركات الجانبية ، وما إلى ذلك. تتعرض رسوم التمييز الديني للخطر إذا فشلت التغييرات في ساعات العمل في استيعاب الممارسات الدينية.
يُطلب من أرباب العمل فرض مكان عمل خالٍ من التمييز الديني حيث يمكن للموظفين ممارسة معتقداتهم الدينية دون مضايقة. يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بالانخراط في التعبير الديني ما لم يفرض التعبير الديني مشقة لا مبرر لها على صاحب العمل.
بشكل عام ، لا يجوز لصاحب العمل وضع قيود على التعبير الديني أكثر مما تفرضه على أشكال التعبير الأخرى التي لها تأثير مماثل على الكفاءة في مكان العمل.
يُطلب من أصحاب العمل توفير مكان عمل لا يسمح فيه بالتحرش الديني للموظفين. يتم تعزيز ذلك من خلال تنفيذ سياسة مكافحة التحرش وسياسة التحقيق في شكوى التحرش.
من المستحسن أن يوفر أرباب العمل التدريب على مكافحة التحرش بأمثلة قوية واختبار على أساس منتظم لجميع الموظفين. يجب على أصحاب العمل خلق التوقعات والثقافة الداعمة التي توفر مكان عمل خالٍ من المضايقة للموظفين. يجب على صاحب العمل تعزيز وإنفاذ السلوك المتوقع في مكان العمل.
اعتبارات إضافية خلال مقابلة عمل
خلال مقابلة مع موظف محتمل ، إذا طرحت أي أسئلة تجعله يناقش المعتقدات الدينية فقد تكون قد ارتكبت تمييزًا دينيًا.
إذا طرحت أي أسئلة تجعل عميلك المحتمل يعترف بالحاجة إلى سكن ديني بعد التوظيف ، فقد تكون قد ميزت ضد الموظف المحتمل.
(من المشروع إخبار المرشح بساعات العمل المطلوبة للمنصب والسؤال عما إذا كان المرشح قادرًا على العمل بالساعات المطلوبة للمنصب.)
الإقامة للممارسات الدينية
كما يتطلب القانون من أصحاب العمل استيعاب الممارسات الدينية لموظف أو موظف محتمل بشكل معقول.
يمكن أن يشمل السكن المعقول ، على سبيل المثال ، توفير:
- إجازات مرنة مدفوعة حتى يتمكن الموظفون من حضور الخدمات ،
- جداول زمنية مرنة حتى يتمكن الموظفون من حضور الأحداث ذات الصلة بالدين ،
- الوقت غير المدفوع أو PTO للاحتفالات الدينية ،
- فرصة للموظفين لتبادل التحولات المقررة ،
- حق الموظفين في ارتداء أغطية الرأس المطلوبة للدين بغض النظر عن قواعد العمل الخاصة بصاحب العمل ،
- الفرصة لأداء صلاة إلزامية في أوقات مناسبة من اليوم ،
- إعادة انتداب العمل والتحركات الجانبية
- جدول مقابلة يستوعب الممارسات الدينية.
الإقامة الدينية والمشقة لا داعي لها
الإقامة الدينية ليست مطلوبة إذا تسببت في مشقة لصاحب العمل لا مبرر لها. يمكن لصاحب العمل أن يدعي مشقة لا داعي لها إذا تعارض السكن مع المصالح التجارية المشروعة.
وفقًا لـ EEOC:
"لا يتعين على صاحب العمل استيعاب المعتقدات أو الممارسات الدينية للموظف إذا كان ذلك سيؤدي إلى مشقة لا مبرر لها لرب العمل. وقد يتسبب السكن في مشقة لا مبرر لها إذا كان مكلفًا ، أو يعرض للخطر سلامة مكان العمل ، أو يقلل من كفاءة مكان العمل ، أو ينتهك حقوق الآخرين الموظفين ، أو يتطلب من الموظفين الآخرين القيام بأكثر من نصيبهم من الأعمال الخطرة أو المرهقة ".
الانتقام والتمييز الديني
التمييز الديني من قبل أرباب العمل هو ضد القانون. وكذلك الانتقام من موظف يحدد التمييز الديني.
إنه ضد القانون الانتقام من فرد لمعارضته ممارسات التوظيف التي تنطوي على تمييز على أساس الدين أو لتقديم تهمة تمييز أو الشهادة أو المشاركة بأي شكل من الأشكال في التحقيق أو الإجراءات أو التقاضي بموجب الباب السابع.
يتم التعامل مع شكاوى التمييز الديني من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، التي تم إنشاؤها بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964.
