الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964

المحتوى

• ما هو الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964
• كيف يحميك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964؟
• ماذا تفعل إذا فشل صاحب العمل أو صاحب العمل المرتقب في الالتزام بالباب السابع

قبل التوقيع على الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، أصبح بإمكان صاحب العمل رفض طالب عمل بسبب عرقه أو دينه أو جنسه أو أصله القومي. يمكن لصاحب العمل رفض موظف للترقية ، أو يقرر عدم منحه مهمة معينة أو بطريقة ما تميز ضد هذا الشخص لأنه أسود أو أبيض ، يهودي ، مسلم أو مسيحي ، رجل أو امرأة أو إيطالي أو ألماني أو السويدية. وستكون كلها قانونية.

في 15 يونيو 2020 ، حكمت المحكمة العليا الأمريكية 6-3 بأن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، الذي يحمي ضد التمييز بين أرباب العمل على أساس "الجنس" ، ينطبق على المثليين والمتحولين جنسياً. قال قاضي المحكمة العليا نيل غورسوش ، الذي كتب رأي الأغلبية الستة أعضاء ، "في الباب السابع ، اعتمد الكونغرس لغة واسعة تجعل من غير القانوني لصاحب العمل الاعتماد على جنس الموظف عند اتخاذ قرار فصل ذلك الموظف. نحن لا تتردد في الاعتراف اليوم بالنتيجة الضرورية لهذا الخيار التشريعي: صاحب العمل الذي يطرد الفرد لمجرد كونه مثلي الجنس أو المتحولين جنسيا يتحدى القانون ".

ما هو الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964

عندما تم تمرير الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، أصبح التمييز في العمل على أساس العرق أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو اللون غير قانوني. في 15 يونيو 2020 ، قضت المحكمة العليا الأمريكية بأن التمييز في التوظيف على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية غير قانوني أيضًا ، يُطلب من جميع الشركات التي لديها 15 موظفًا أو أكثر الالتزام بالقواعد المنصوص عليها في الباب السابع ، الذي يحمي العمال وكذلك المتقدمين للوظائف. لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، وهي لجنة من الحزبين تتكون من خمسة أعضاء يعينهم الرئيس. وهي تواصل تطبيق الباب السابع والقوانين الأخرى التي تحمينا من التمييز في التوظيف.

كيف يحميك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964؟

يحمي الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 كلاً من الموظفين والمتقدمين للعمل. فيما يلي بعض الطرق التي يتم بها ذلك ، وفقًا لـ EEOC:

• لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ قرارات توظيف بناءً على لون مقدم الطلب أو عرقه أو دينه أو جنسه أو أصله القومي. لا يمكن لصاحب العمل التمييز على أساس هذه العوامل عند توظيف المرشحين للوظائف أو الإعلان عن وظيفة أو اختبار المتقدمين.
• لا يمكن لصاحب العمل أن يقرر ما إذا كان يجب ترقية عامل أو طرد موظف بناءً على الصور النمطية والافتراضات حول لونه أو عرقه أو دينه أو جنسه أو أصله القومي. لا يمكنهم استخدام هذه المعلومات عند تصنيف العمال أو تعيينهم.
• لا يمكن لصاحب العمل استخدام عرق الموظف ، أو لونه ، أو دينه ، أو جنسه ، أو أصله القومي لتحديد أجره ، أو المزايا الإضافية ، أو خطط التقاعد ، أو إجازة العجز.
• لا يستطيع صاحب العمل مضايقتك بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي.
• لا يمكن لرب العمل التمييز ضد الموظفين على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية.

في عام 1978 ، عدّل قانون التمييز على أساس الحمل الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ليجعل من غير القانوني التمييز ضد النساء الحوامل في الأمور المتعلقة بالتوظيف.

ماذا تفعل إذا فشل صاحب العمل أو صاحب العمل المرتقب في الالتزام بالباب السابع

طالما أن صاحب العمل لا يتخذ أي قرارات عمل ، سواء كان مقابلة أو توظيف أو دفع أو ترقية أو توفير فرصة أو تأديب أو إنهاء موظف بناءً على أي من التصنيفات المحمية أعلاه ، فإن صاحب العمل يعيش القصد والمبادئ التوجيهية للباب السابع .

مع ذلك ، لمجرد وجود قانون لا يعني أن الناس سوف يتبعونه. بعد مرور خمسة وخمسين عامًا على إصدار الباب السابع من قانون الحقوق المدنية ، تلقت لجنة تكافؤ فرص العمل 72،675 شكوى فردية تدعي أنواعًا متعددة من التمييز.

كانت هناك 23،976 تهمة تمييز عنصري و 23،532 تهمة تمييز جنسي و 2،725 بلاغ عن تمييز على أساس الدين و 3،415 دعوى تمييز لون و 7،009 على أساس الأصل القومي. إذا واجهت تمييزًا في العمل أو في عملية التوظيف ، استخدم بوابة EEOC العامة لتقديم استفسار أو جدولة موعد أو تقديم رسوم أو زيارة مكتب EEOC الميداني شخصيًا.