هل PIP هو الخطوة الأولى في إقالة موظف؟
المحتوى
هل الغرض من خطة تحسين الأداء (PIP) لتوثيق أداء الموظف هو الخطوة الأولى لفصل الموظف؟ تعتبر PIPs موضوعًا شائعًا لأن العديد من المؤسسات تخطئ في استخدامها وتستخدمها لجميع الأسباب الخاطئة - على سبيل المثال ، كخطوة أولى لطرد الموظف. لذا ، غالبًا ما يتم الخلط بين الموظفين حول ما يعنيه وضع PIP في الواقع لوظيفتهم الحالية والمستقبلية.
يسأل القراء بشكل متكرر ، من حيث خطط تحسين الأداء (PIPs) ، كيف يقوم المدير بتنفيذها؟ هل من المناسب أن يذهب المدير "للصيد" للحصول على تعليقات من المديرين الآخرين حول الشخص الذي سيتم وضعه على PIP؟
على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يخدم مجموعة عملائه ، وتم وضعه على PIP ، كيف يمكن للمدير معرفة ما إذا كان بناء الثقة قد تحسن في الوصول إلى الشخص على PIP؟ كيف يمكن للمدير أن يعرف دون أن يطلب كل أسبوع ملاحظات من مجموعة العملاء؟ هل هذا هو الإجراء الصحيح؟ أيضا ، هل يعمل PIP حقا؟ أم أنها عادة ما تكون مجرد بداية لدرب ورقي لبناء دفاع قانوني لطرد شخص ما؟
PIPs تنجح كثيرا في مساعدة الموظفين على تحسين
للإجابة على هذه الأسئلة المتداولة ، نجحت PIPs عدة مرات وأحيانًا لم تنجح أيضًا. مع الموظفين المتحمسين الذين ضلوا الطريق ، وضعهم على PIP هو طريقة لك لتلفت انتباههم أخيرًا. يجب أن تقارن وضع الموظف على PIP بضرب الموظف رأساً على عقب مع اثنين في أربعة حيث لا يوجد تدريب أداء آخر يبدو أنه يعمل لإقناعهم بأن أداءهم بحاجة إلى تحسين جدي.
(حقًا ، في موقف غير عنيف ، مع بعض الموظفين ، تحتاج فقط إلى لفت انتباههم. أنت بحاجة لمساعدتهم على فهم أن مشاكل أدائهم خطيرة - وأن مشاكل أدائهم خطيرة بما يكفي لتؤدي في نهاية المطاف إلى إنهاء العمل. )
بعد نجاح PIP ، فإن مفتاح المدير هو اليقظة. لا يمكنك السماح للموظف بالعودة إلى عادات الأداء التي أكسبته PIP في المقام الأول. مطلوب ردود فعل مستمرة وتعزيز التغييرات الإيجابية للموظف.
لا ينصح PIPs الثاني
لا تريد أبدًا إجراء PIP ثانية لأنه في مرحلة ما ، يحتاج الموظفون البالغون إلى تحمل المسؤولية عن أدائهم ونجاحهم. (لنكون صادقين ، لا يحب مديرو الموارد البشرية فعلاً تنفيذ PIPs في المرة الأولى بسبب وقت المديرين وموظفي الموارد البشرية الذي يستغرقونه في التطوير والتغذية الراجعة. ومرة أخرى ، هؤلاء هم من البالغين. أليس كذلك؟)
للإجابة على الجزء التالي من الأسئلة الشائعة ، من المناسب أن يطلب المدير بشكل سري تعليقات الموظفين أو التحسينات من مدير آخر ، طالما أن هذا المدير هو عميل خدمة الموظف. يعد هذا الإدخال ضروريًا لمعرفة ما إذا كان الموظف في PIP قد تحسن بالفعل في أعين العملاء.
المديرين ليس لديهم الوقت ولا الرغبة لقضاء أيامهم في مشاهدة كتف الموظف الذي تم وضعه على PIP. لذا ، فإن المدير يعتمد على هذه التعليقات.
تعتبر التغذية المرتدة من مدير آخر مناسبة أيضًا إذا قام المدير الثاني بتوجيه جزء من عمل الموظف أو فريق يشارك فيه الموظف. ليس من المناسب طلب ردود فعل من الموظفين العاديين الذين يعملون في زملاء العمل ما لم يكن الالتماس جزءًا من عملية تغذية مرتدة غير رسمية أو رسمية بزاوية 360.
إمكانية إنهاء العمل
غالبًا ما تكون PIP هي بداية العمل الورقي الذي سيؤدي في النهاية إلى إنهاء العمل. لا ينبغي أن يكون هذا هو هدف PIP على الرغم من أنه يشتبه في العديد من المنظمات أنه - وهذا هو السبب في وضعه أو أن PIP له تأثير سلبي على الموظفين. هذا لأنه على الرغم من أفضل جهودك ، قد لا يتحمل الموظف المسؤولية عن أفعاله أو يتحسن كما هو مطلوب للنجاح في الوظيفة.
لذلك ، مع وضع هذه الإمكانات في الاعتبار ، تحتاج إلى التأكد من أنه على PIP:
- الأهداف وثيقة الصلة بالوظيفة ،
- توجد تفاصيل كافية لتمكين الموظف من النجاح ،
- إلى أقصى حد ممكن ، تكون الأهداف قابلة للقياس ، أو إذا لم تكن قابلة للقياس ، يتم وصف النتائج المتوقعة بطريقة يمكن للمدير والموارد البشرية والموظف الاتفاق على ما إذا تم الوصول إليها أم لا.
يجتمع مع الموظف كل أسبوعين لمناقشة التقدم. توثيق جميع اجتماعات المتابعة والتقدم - أو عدمه. إذا رأيت حدوث تقدم ضئيل على الرغم من أفضل هذه الجهود ، فقد حان الوقت للنظر في فصل الموظف.
يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، رغم أنها موثوقة ، ليست مضمونة من أجل الدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من دولة إلى أخرى ومن دولة لأخرى. يُرجى طلب المساعدة القانونية أو المساعدة من موارد حكومية حكومية أو اتحادية أو دولية للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.
