4 طرق لجعل التدريب والتطوير يؤتي ثماره

المحتوى

• تأكد من أن التدريب هو الحل الصحيح
• خلق سياق للتدريب والتطوير
• تدريب ما تريد أن يتعلمه الموظف
• لصالح أهداف قابلة للقياس ونتائج محددة

مؤسستك ليست وحدها إذا كان يبدو أن الأموال المستثمرة في تدريب الموظفين وتطويرهم لها مردود قليل. نادرا ما يأخذ العمال ما تعلموه للتو ويطبقونه على الفور في مكان العمل.

التغيير السلوكي الحقيقي للموظفين - بناءً على محتوى التدريب - أكثر صعوبة في إثباته في معظم المنظمات. ولكن يمكنك إنشاء عملية دعم التدريب والتطوير لضمان نجاح جهودك. سيؤدي تطبيقه إلى اختلافات قابلة للقياس في صافي أرباحك. خلق اللزوجة قبل بدء التدريب وسيتم نقل التدريب.

تأكد من أن التدريب هو الحل الصحيح

قم بإجراء تحليل دقيق للاحتياجات والمهارات لتحديد الحاجة الحقيقية لتدريب وتطوير الموظفين. تأكد من أن الفرصة التي تتابعها أو أن المشكلة التي تحلها هي مشكلة تدريبية. إذا فشل الموظف في بعض جوانب الوظيفة ، حدد ما إذا كنت قد قدمت للموظف الوقت والأدوات اللازمة لأداء المهمة.

هل يفهم الموظف بوضوح ما هو متوقع منهم في العمل؟ هل الموظف لديه المزاج والمواهب اللازمة لمنصبه الحالي؟ ضع في اعتبارك ما إذا كانت الوظيفة مهارة جيدة وقدرة ومصالح مناسبة.

خلق سياق للتدريب والتطوير

قم بتوفير معلومات للموظف حول سبب ضرورة المهارات الجديدة أو تعزيز المهارات أو المعلومات. تأكد من أن الموظف يفهم الصلة بين التدريب ووظيفته.

يمكنك تعزيز تأثير التدريب بشكل أكبر إذا رأى الموظف الصلة بين التدريب وقدرته على المساهمة في تحقيق خطة عمل المنظمة وأهدافها.

من المهم أيضًا تقديم مكافآت وتقدير نتيجة إتمام التدريب وتطبيقه بنجاح. (الناس يحبون شهادات الإنجاز ، على سبيل المثال. بعض الشركات تدرج أسماء الموظفين وتكمل الدورات التدريبية في النشرة الإخبارية للشركة.)

ستساعد هذه المعلومات السياقية على خلق موقف من التحفيز أثناء حضور الموظف للتدريب. سيزيد من احتمالية أن يبحث الموظف عن المعلومات ذات الصلة لتطبيقها بعد الجلسة.

تدريب ما تريد أن يتعلمه الموظف

قد تحتاج إلى تصميم جلسة تدريب للموظفين داخليًا إذا لم يكن هناك شيء من موفري التدريب يلبي تمامًا احتياجاتك. أو ابحث عن مزودي يرغبون في تخصيص عروضهم لتلائم متطلباتك الخاصة.

من غير الفعال أن تطلب من أحد الموظفين حضور جلسة تدريبية حول الاتصال العام عندما تكون حاجتهم الفورية هي معرفة كيفية تقديم الملاحظات بطريقة تقلل من السلوك الدفاعي. سيعتبر الموظف الدورة التدريبية في الغالب مضيعة للوقت أو أساسية للغاية ؛ هذه الشكاوى ستبطل التعلم المحتمل.

كلما أمكن ، اربط تدريب الموظف بوظيفة الموظف وأهداف عمله.إذا كنت تعمل في مؤسسة تستثمر في مكون تطوير ذاتي في عملية التقييم ، فتأكد من أن الاتصال بالخطة واضح.

لصالح أهداف قابلة للقياس ونتائج محددة

تصميم أو الحصول على تدريب الموظف الذي حدد الأهداف بوضوح مع نتائج قابلة للقياس. تأكد من أن المحتوى يقود الموظف إلى الحصول على المهارة أو المعلومات الموعودة في الأهداف.

مع وجود هذه المعلومات في متناول اليد ، يعرف الموظف بالضبط ما يمكن توقعه من جلسة التدريب ويقل احتمال خيبة أمله. سيكون لديهم أيضًا طرق لتطبيق التدريب لتحقيق أهداف مكان العمل الحقيقي.