تقييم الموظف
المحتوى
تقييم الموظف هو تقييم ومراجعة الأداء الوظيفي للعامل. لدى معظم الشركات نظام تقييم للموظفين يتم فيه تقييم الموظفين على أساس منتظم (غالبًا مرة واحدة في السنة).
عادة يتم إجراء هذه التقييمات في نهاية العام أو في ذكرى خدمة الموظف. أي أنه إذا تم تعيينك في فبراير ، فسيكون تقييمك في فبراير ، وإذا تم تعيينك في ديسمبر ، فسيكون تقييمك في ديسمبر. تربط العديد من الشركات زياداتها السنوية بتقييمات الموظفين.
إذا كان عملك يفعل ذلك ويقوم بالتقييمات بناءً على ذكرى خدمتك ، يمكنك أن تجد أن الموظفين المعينين في نهاية العام يتلقون زيادات غير متناسبة مقارنة بزملائهم في العمل. يحدث هذا عندما يستخدم المديرون الكثير من ميزانيتهم الزائدة في وقت مبكر من العام أو يوفرون كل شيء حتى النهاية عندما يتعين عليهم إما استخدام الأموال أو فقدانها.
لماذا يستخدم أرباب العمل تقييمات الموظفين
يساعد التقييم المنتظم للموظفين على تذكير العمال بما يتوقعه مديروهم في مكان العمل. أنها توفر لأصحاب العمل المعلومات لاستخدامها عند اتخاذ قرارات التوظيف ، مثل الترقيات ، وزيادة الأجور ، وتسريح العمال.
في تقييم الموظف التقليدي ، يكتب المدير أو المشرف ويعرض مساهمات الموظف وأوجه القصور فيه. ثم يناقش المدير والموظف التحسينات. تطلب بعض المنظمات من الموظف كتابة تقييم ذاتي قبل الاجتماع.
غالبًا ما تكون التقييمات الذاتية حاسمة لتقييم أدائك الجيد. لا يمكن للمديرين معرفة كل ما تفعله كل يوم. لذا فإن التقييم الذاتي المكتوب بشكل جيد مع النجاحات والمشاريع المعقدة المدرجة يمكن أن يعلم أو يذكر مديرك بالأهداف التي حققتها والمساهمات التي قدمتها خلال العام.
من خلال كتابة هذا ، يمكنك التأثير على القرار النهائي لمديرك حول تقييم أدائك. إذا تلقيت المديح من العملاء ، سواء داخليًا أو خارجيًا ، فأدرجهم في تقييمك الذاتي لإعلام مديرك بأن الآخرين يقدرون عملك.
عملية تقييم الأداء في المنظمات مستمرة - كل يوم - حيث يراقب المدير أو المشرف ويدرب أداء كل موظف.
في العديد من المؤسسات التي لديها عملية تقييم رسمية للموظفين ، يتم تصنيف الموظفين وتصنيفهم مقارنة بالموظفين الآخرين. يتم تعيين الزيادات بناءً على كل من تصنيف التقييم والتصنيف - عادةً من واحد إلى خمسة - الذي يعينه المدير لأداء الموظف.
بالإضافة إلى ذلك ، تحدد بعض المؤسسات ، مسبقًا ، النسبة المئوية للموظفين الذين يمكنك ترتيبهم واحدًا أو اثنين أو ثلاثة أو أربعة أو خمسة.
المديرين وعشرات الموظفين في التقييم
بعض المديرين يكرهون إعطاء ردود فعل سلبية وسوف يضخمون تصنيفات عمالهم لتجنب المحادثات الصعبة أو لجعل قسمهم يبدو جيدًا ضد أقرانهم. ومع ذلك ، تذكر أنه في حالة التسريح أو الفصل ، يمكن للمحامين أن يستدعيوا تقييمات الموظفين هذه كدليل في قضية قضائية.
إذا قام أحد المديرين بطرد موظف بسبب الأداء الضعيف في يونيو ، ولكن يمكن للموظف تقديم تقييم من ديسمبر يقيِّمه بدرجة عالية ، فستجد الشركة صعوبة في الدفاع عن قرار الإنهاء.
يشعر المديرون الآخرون أنه ما لم يتم منحك جائزة نوبل ، فأنت لست سوى متوسط الأداء. هؤلاء المديرين يصنفون موظفيهم أقل مما ينبغي. وهذا يمكن أن يحبط معنويات الموظفين ويقودهم إلى البحث عن عمل جديد.
يجب على المديرين أن يضعوا في اعتبارهم أن التصنيفات منخفضة الأداء تقلل من فرص الموظف في الترقية والنمو داخل الشركة. إنها تزيد من فرصة الإنهاء الطوعي. يمكن أن يساعد التقييم المنخفض الدقيق في التخلص من الموظفين السيئين ، ولكن يمكن للمرء غير الدقيق أن يؤدي إلى إخراج أصحاب الأداء العالي من الشركة.
حقوقك كموظف
إذا تلقيت تقييمًا لا توافق عليه ، فإن معظم الشركات لديها عملية استئناف. يمكنك بشكل عام مقابلة مدير الموارد البشرية ومديرك ، وأحيانًا رئيسك في العمل ، لتوضيح أسباب تقييمك. يمكنك تقديم دليل ربما نسي رئيسك. غالبًا ما يؤدي التقييم الذاتي المكتوب جيدًا إلى تجنب التقييم الزائف.
ضع في اعتبارك أن العديد من الشركات لديها التصنيف الإجباري ويمكن فقط تحديد نسبة معينة من الموظفين كـ يفوق التوقعات. قد تكون مذهلاً ، ولكن إذا لم تكن مذهلاً مثل زملائك في العمل ، فقد تجد تقييمك أقل مما تستحقه حقًا.
معروف أيضًا باسم:تقييم الأداء وتقييم الأداء وإدارة الأداء
